O big data promete dar fim ao arco e flecha no recrutamento

As empresas de recrutamento caçam seus alvos do mesmo jeito há décadas. Mas um grupo de novatas levou o big data para a seleção. E está mudando o mercado

São Paulo — Assim como milhares de universitários recém-formados, os jovens da foto acima inscreveram-se em dezenas de programas de trainee. Foi uma surpresa quando, no meio do caminho, receberam um e-mail do grupo industrial Votorantim informando que seu perfil tinha tudo a ver com o que a companhia estava buscando e convidando-os a participar de seu programa de trainee.

O e-mail da Votorantim não foi enviado ao acaso. É parte da estratégia da 99 Jobs, uma empresa de recrutamento recém-criada. A 99 Jobs reúne informações sobre empresas, como missão, cultura e histórico; e sobre candidatos, como objetivos, prioridades e valores. Tem 430 000 inscritos. Quando um candidato e uma empresa combinam, são apresentados.

Além disso, a 99 Jobs varre as redes sociais atrás de pessoas ideais para determinados cargos. “Com os dados disponíveis na rede, fica mais fácil selecionar o candidato certo para o emprego certo”, diz Eduardo Migliano, da 99 Jobs. Além da Votorantim, ele já contratou para o banco Itaú, para a empresa de tecnologia Microsoft e para a varejista Magazine Luiza. 

Grandes empresas de recrutamento, como Korn Ferry, Heidrick & Struggles e Odgers Berndtson, dominaram o mercado mundial graças aos vastos bancos de dados construídos ao longo de décadas. Seus executivos sabiam quem procurar e tinham experiência para ver que tipo de profissional se encaixava em cada vaga.

Mas, com a proliferação das redes sociais, as informações deixaram de ser segredo. Atento a isso, um grupo de empresas está virando o mercado de recrutamento de cabeça para baixo. A principal ferramenta são os milhares de dados disponíveis — o big data.

A era dos algoritmos

Quem começou a mudança foi o ­LinkedIn, rede profissional que em 12 anos soma 350 milhões de cadastros em todo o mundo. Mas a novidade agora são empresas como a 99 Jobs, que analisam um enorme volume de informações — nem sempre profissionais — para preencher uma vaga. As mais promissoras estão nos Estados Unidos.

A Gild, criada em 2011 em São Fran­cisco, já contratou para o Facebook e ­o TripAdvisor rastreando postagens feitas pelos candidatos. O diferencial da Entelo, também californiana, que atende empresas como a American Express e a montadora Tesla, é reconhecer, pelos vestígios deixados online, as pes­soas que estão mais propensas a trocar de emprego.

Já a paulistana Pin People segue a lógica de sites de namoro, como o eHarmony, para juntar pessoas e empresas com interesses em comum. Por trás do sucesso dessas companhias está uma insatisfação com o modelo tradicional de seleção. Os recrutadores cobram caro — até 30% do salário anual do executivo contratado — para apresentar soluções padronizadas.

Os alvos costumam ser profissionais de empresas similares e gente formada nas melhores universidades. Mas tal prática vem matando a diversidade de ideias dentro das empresas e não abre espaço para os geniozinhos fora do padrão. Essa é a tese da americana Lauren Rivera, autora do livro Pedigree: How Elite Students Get Elite Jobs (“Pedigree: por que estudantes de elite conseguem vagas de elite”, numa tradução livre).

De acordo com Lauren, parte do problema é que, nas entrevistas de emprego, os recrutadores preferem candidatos com os quais têm afinidade pessoal, e não necessariamente os mais preparados para a vaga em questão. Isso vale, segundo ela, tanto para estagiários quanto para altos executivos.

Pressionadas, as empresas de re­cru­ta­mento começam a usar cada vez mais tecnologia em seus processos. Mais de 80% das contratações da Rand­stad, recrutadora holandesa presente em 39 países, utilizam ferramentas digitais. Em paralelo, elas dependem cada vez menos da contratação.

A americana Korn Ferry, líder global com cerca de 1 bilhão de dólares de receita, diminuiu, na última década, a dependência do recrutamento de 90% para 50%. Na Heidrick & Struggles, a fatia corresponde a 75%. Os novos serviços incluem programas de sucessão, consultoria e treinamento. “Continuaremos decisivos, es­pecialmente nos altos cargos.

Mas queremos participar de todas as questões envolvendo pessoal”, diz Sérgio Averbach, presidente da Korn Ferry na América Latina. Bem-vindo à era dos algoritmos.