A licença-paternidade estendeu-se nas empresas. É hora de o pai cuidar

À medida que a licença-paternidade estendida começa a se disseminar no Brasil e no mundo, surge uma questão: contar com a adesão dos homens ao benefício

No primeiro dia de julho, a empresa americana desenvolvedora de softwares CA Technologies anunciou para seus 11.000 funcionários em todo o mundo que, daquela data em diante, os pais — homens ou mulheres — de crianças recém-nascidas ou adotadas teriam direito a uma licença remunerada de 12 semanas seguidas ou divididas ao longo de um ano. A iniciativa surgiu após um teste que acontecia desde outubro de 2017, com uma licença parental de seis semanas, ou um período maior caso obrigasse a legislação local. “O objetivo era definir um equilíbrio dos direitos entre os gêneros”, diz Silvio Trindade, diretor de recursos humanos da CA Technologies no Brasil.

Aqui, até o momento, seis pais foram contemplados com o período anterior, de um mês e meio. Um deles é o analista de contas a pagar Alexandre Codreansky, de 34 anos. Quando sua mulher precisou ser internada dez dias antes do parto, ele decidiu usufruir o benefício para cuidar dela e da enteada de 4 anos. Às seis semanas, o funcionário adicionou dez dias de férias. “Foi tudo tão rápido e intenso que hoje entendo a importância de ter mais semanas disponíveis”, diz Codreansky, que
já voltou ao trabalho.

A nova realidade da CA Technologies ainda está longe de ser regra no país. De acordo com a legislação brasileira, os pais podem tirar cinco dias corridos de licença, ou 20 dias caso trabalhem numa companhia que opte por participar do programa do governo federal Empresa Cidadã, existente há dez anos. Em 2017, apenas 12% das 160.000 empresas habilitadas a fazer parte do programa tinham aderido. Mas, à medida que a discussão sobre equidade de gênero avança, sobretudo entre companhias de origem americana e europeia, surge uma questão: a baixa adesão dos homens. Segundo uma pesquisa da consultoria Deloitte nos Estados Unidos, um terço dos homens com direito ao benefício não planeja usá-lo com receio de ter sua posição profissional ameaçada. “Muitos  homens sentem que a ausência pode prejudicá-los no trabalho”, diz Ângela Castro, sócia de solução de progresso empresarial na Deloitte.

Mesmo em países com tradição na oferta de licença-paternidade, há pouca adesão. Segundo a Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), os três países do mundo com os melhores benefícios entre remuneração e tempo de afastamento são Bulgária, Grécia e Reino Unido. Na Bulgária, as mulheres têm direito a 410 dias corridos. A partir do sexto mês de vida do bebê, elas têm a opção de voltar ao trabalho e ceder os dias remanescentes ao pai da criança. Mas dados oficiais do país mostram que, em 2016, menos de 1% dos homens elegíveis ocupou o período de licença disponível. No Canadá, ocorre algo semelhante.

A licença parental, a que serve homens e mulheres indistintamente, é de 12 meses, que podem ser repartidos entre mães e pais. Apenas 10% dos homens usam o benefício. Neste ano, o governo canadense criou um estímulo para tentar mudar a situação: oferecer mais cinco semanas remuneradas de licença — além das 35 previstas até então — desde que no novo período o filho fique com a parte do casal que não assumiu a licença no início.

A lógica de equilibrar os direitos nesse caso está — entre outros fatores — em aliviar justamente o estigma de que apenas as mulheres se afastam do trabalho após o nascimento de um filho. Há um consenso sobre o peso da licença-maternidade na carreira das mulheres, a começar pela própria decisão de contratar ou não uma mulher. Segundo uma pesquisa do Serviço de Proteção ao Crédito e da Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas, 59% das pessoas desempregadas no Brasil no ano passado eram mulheres. “O modo como são vistas socialmente, com mais responsabilidade sobre os filhos do que os homens, afeta a presença delas em cargos de todos os níveis, sobretudo na liderança. A extensão da licença-paternidade é uma solução para mudar o cenário”, diz Regina Madalozzo, professora na escola de negócios Insper e pesquisadora da atuação da mulher no mercado.

 Diante da resistência dos homens, a saída das empresas tem sido oferecer alternativas. Na CA Technologies, quando os pais podiam tirar um mês e meio de licença, metade dos seis beneficiados escolheram voltar antes do fim do período. “No começo, há o receio de acharem que não precisam mais de você”, diz Codreansky, um dos funcionários que usaram o benefício. “Os que renunciaram trabalhavam na área de vendas, e contou o peso da remuneração variável”, afirma o diretor de RH Trindade. Para ampliar a aceitação no futuro, a companhia permite que os pais tirem esse período em até um ano.

É o mesmo caminho que a startup de gastronomia brasileira ChefsClub usou para convencer Gustavo Pelaez, líder em experiência do usuário, a tirar os seis meses a que tinha direito de março, quando nasceu sua filha, em diante. Ele foi o primeiro funcionário da ChefsClub a ter direito à licença desde a fundação da empresa, em 2012. Na hora de sair, Pelaez combinou que tiraria o período ao longo de dois anos, para conciliar o trabalho com o apoio à família. Desde o nascimento de sua filha, ele se divide e passa dois meses com a família e dois meses no trabalho, combinação que deve levar até a licença chegar ao fim. “Não quis ficar de fora do desenvolvimento de novos projetos, mas também preciso apoiar minha mulher e filha”, diz Pelaez. Na rotina de startup, rapidamente a empresa comunicou a decisão e tornou o combinado uma nova regra dali em diante.

Oferecer um afastamento que possa ser fracionado também é uma forma de permitir que o funcionário apoie a mulher num momento posterior ao nascimento, e a ajude a voltar ao trabalho com mais tranquilidade. Na fabricante de bens de consumo Johnson & Johnson, os pais têm direito a 40 dias de afastamento desde maio de 2017, fracionáveis por até um ano. Entre os 197 beneficiados pela novidade, o gerente de estratégia de vendas Luiz Arthur Fernandes decidiu usar a prerrogativa de dividir o período. Seus filhos gêmeos nasceram há três meses. Mas ele vai tirar alguns dias de sua licença em agosto, enquanto a mulher, que é autônoma, participa de um congresso a trabalho.

Outra empresa que oferece 40 dias de licença-paternidade é a fabricante de cosméticos Natura. Por lá, não há a opção de fragmentar as saídas. Desse modo, 80% dos 200 pais que se ausentaram após a chegada de uma criança, desde que a licença foi estendida, em junho de 2016, resolveram tirar o período completo. Cerca de 10% deles ficaram em casa pelo menos 20 dias e os outros 10% optaram por um tempo ainda mais curto. “Quem escolhe pegar menos tempo tem motivações pessoais. Culturalmente, queremos incentivar o funcionário a ter a chance de participar mais dessa fase da vida”, diz Marcos Milazzo, diretor de remuneração e reconhecimento da Natura.

No esforço de incentivar o que ainda é uma mudança de hábito da própria sociedade, algumas empresas se dispõem a estar próximas também antes da dispensa. Na Johnson & Johnson, os homens participam há três anos do curso para gestantes oferecido trimestralmente durante um dia. Mas, desde o segundo semestre de 2017, eles têm as 2 horas iniciais exclusivas para compartilhar suas experiências com outros homens, sob o acompanhamento de uma psicóloga.

Fernandes participou da edição de abril deste ano. Na ocasião, ele e outros 15 homens falaram, por exemplo, sobre suas expectativas em relação à paternidade e de como poderiam participar dos cuidados com o bebê, inclusive no caso de eventuais complicações. “As mulheres grávidas reconhecem umas às outras nos corredores da empresa e passam a compartilhar ideias. No caso dos homens, só se descobre que o outro será pai quando há a chance de ficar próximo e dividir esse momento”, diz Fernandes, da Johnson & Johnson. Inserir o homem também na gestação é mais uma forma de criar vínculos. “Quando passam por experiências como o curso e a licença, os pais naturalmente se tornam embaixadores da ação”, afirma Guilherme Rhinow, diretor de recursos humanos da Johnson & Johnson.

Sede da Johnson & Johnson, em São Paulo: pais também participam de curso para gestantes | Zeca Caldeira

Após o nascimento ou a adoção da criança, uma forma de oferecer proximidade na relação família-empresa é por meio da creche, mais comumente disponível para filhos de funcionárias. Mas, na fabricante de medicamentos Eurofarma, desde 1998, quando o primeiro berçário foi inaugurado, os homens também podem deixar os filhos de até 6 anos no local. Atualmente, os 4.000 funcionários têm à disposição 220 vagas nas creches de duas cidades onde a empresa atua. “Não é possível materializar a relação entre o benefício oferecido ao funcionário e o retorno que a empresa tem”, diz Ângela Castro, da Deloitte. “Como a média de natalidade no Brasil é menor do que dois filhos por mulher, o investimento da empresa com o período de licença tende a ficar diluído ao longo de toda uma carreira do funcionário.”

Ao participar das relações familiares, as empresas miram os atuais funcionários e clientes, mas acertam também a geração que ainda está por vir. Segundo uma pesquisa global da consultoria EY, 74% dos empregados chamados de millennials — aqueles nascidos entre 1981 e 1994 — em oito países (entre os quais o Brasil) dizem ser importante contar com uma licença parental remunerada. Eis um sinal de que uma mudança de hábito pode estar em curso.