Quando as metas são aliadas (ou não) de grandes empresas

Os objetivos predefinidos, usados para medir o desempenho de funcionários e resultados das companhias, nem sempre funcionam. Entenda

São Paulo – Estabelecer metas é uma das formas mais eficazes de motivação. Não é à toa que muita gente aproveita o início do ano para fixar prazos para tirar planos antigos da gaveta.

Nas empresas não é diferente. Elas são usadas para medir tanto o desempenho dos profissionais quanto os resultados da própria organização. O problema é que nem sempre elas são boas aliadas.

“As metas geralmente funcionam, dependendo do que você entende por funcionar. Isto é, elas fazem as pessoas persistirem e trabalharem mais e mais rápido. Mas, às vezes esses esforços não são suficientes para alcançar o objetivo global, então elas podem acabar só parecendo fazer a diferença”, diz Lisa Ordóñez, professora de Gestão da Universidade do Arizona.

Essa distorção, segundo a especialista, foi demonstrada cientificamente em um estudo comandado por ela, em 2009. Os pesquisadores distribuíram a mesma tarefa a grupos diferentes. Para alguns deles, foi estipulado uma finalidade e um tempo específico para realizá-la e, para outros, foi pedido apenas que fizessem o melhor trabalho possível.

Ao fim da atividade, os participantes deveriam avaliar sua própria atuação e estipular quanto deveriam ganhar. “E o que nós descobrimos foi que as pessoas estão mais propensas a deturpar suas performances e receber um dinheiro não merecido quando há marcações preestabelecidas”, conta. 

Cuidados

Segundo a pesquisa, para evitar transformar a listagem de objetivos em uma armadilha, os gestores precisam tomar alguns cuidados. O primeiro deles é não mirar alvos específicos demais.

Isso evita que os funcionários fiquem focados a ponto de negligenciar outros aspectos que são importantes para o negócio, mas não parecem diretamente ligados à meta que precisam atingir. 

Esse problema aconteceu na General Motors em 2002, segundo a estudiosa. Naquele ano, a fatia de mercado da montadora nos Estados Unidos era de 28,2%, mas o desejo era de aumentá-la para 29%.

Os executivos da companhia até mesmo usavam broches em formato de 29 para lembrar a todos de que era preciso se dedicar bastante para chegar àquele número, de acordo com Lisa.

Para conquistar esse feito, a empresa teria optado por expandir suas ofertas de empréstimos sem juros, estratégia que não deu muito certo. “No processo, a GM teve de ser socorrida pelo governo, uma vez que ‘entregou’ seus lucros reais em busca dessa meta”, conta.

O horizonte de tempo inapropriado é outro obstáculo. A obsessão por objetivos de curto prazo, como os lucros trimestrais, pode comprometer os indicadores da organização a longo prazo, indica a análise. 

Além disso, estipular tarefas muito desafiadoras (em alguns casos até surreais) como forma de estímulo também pode ser um tiro no pé. Na tentativa de cumpri-las, os funcionários tendem a tomar decisões arriscadas ou mesmo antiéticas.

“Se você dá a alguém uma meta que não pode ser alcançada por meio de comportamentos aceitáveis, você está pedindo para ter problemas – especialmente se você paga essas pessoas por isso”, diz Lisa.

Foi o que aconteceu com diversos sistemas escolares dos Estados Unidos durante o mandato do ex-presidente Bush. Naquela época, um programa de educação nacional dava bônus a professores cujos alunos tivessem boas notas em testes padronizados.

Só que esse requisito, segundo a pesquisadora, não veio acompanhado de dinheiro extra para contratar tutores ou sistemas de apoio para os estudantes. Então, alguns professores passaram a dar as respostas das provas às crianças para aumentar a pontuação média da classe, conta.

Além dessas questões, conforme o estudo, é necessário zelar para que a motivação para atingir os objetivos não parta de meios externos. O problema acontece, por exemplo, quando os colaboradores buscam bater a marca determinada por conta da recompensa e não pelo valor do trabalho em si.

“Metas podem se tornar um aborrecimento para qualquer indústria ou departamento. Se o sistema de fixação de objetivos é desconectado da cultura da empresa e da equipe, você está no caminho errado”, indica a estudiosa.

Vendas

Dentro das companhias, o setor de vendas é um dos que mais sofre com a imposição exagerada de metas. Isso ocorre, pincipalmente, por conta do efeito cascata, conforme explica José Carlos Teixeira, presidente da Escola de Marketing Industrial (EMI).

“É assim: um vice-presidente diz para o diretor que a empresa precisa vender ‘x’. Ao repassar para o supervisor, o diretor aumenta o número um pouco, e assim por diante. Quando a marca chega ao vendedor, já é completamente irreal”, diz.

Outra dificuldade enfrentada nessa área, de acordo com ele são as metas de volume. “Se o funcionário precisa vender uma certa quantia para cumprir o mês e ainda não conseguiu, ele começa a conceder descontos e, no fim, a empresa perde em rentabilidade”, afirma.

De acordo com o especialista, para ser saudável, o objetivo não pode ser somente lucrar, mas sim criar valor para o cliente.

“As metas têm que demandar inspiração, inovação e precisam de tempo para serem alcançadas. Um bom exemplo é o da 3M, que calcula que a cada 3 ou 4 anos, 20% do faturamento deve vir de novos produtos. Não há uma data exata para que isso aconteça”.