Liliane Rocha, da Gestão Kairós: o discurso frágil da diversidade

CEO da consultoria Gestão Kairós usa o termo diversity washing para definir empresas que se apropriam do discurso da diversidade sem colocá-lo em prática

Liliane Rocha tem 13 anos de experiência em grandes empresas dos setores financeiro, da mineração e de varejo. Durante esse tempo, ela reuniu expertise em discussões de sustentabilidade e diversidade que a levou a abrir a própria consultoria, a Gestão Kairós, e a escrever o livro Como ser um líder inclusivo, publicado em 2017 pela editora Scortecci.

Em entrevista à VOCÊ S/A, ela explica o conceito de diversity washing e fala como as empresas – e a sociedade – podem transformar a inclusão em uma prática.

O que é o diversity washing?

Vem de greenwashing [inspirado em whitewashing, que, na política, significa encobrir escândalos com investigações de fachada], termo que define empresas que se apropriam de atributos de sustentabilidade, sem de fato fazer ações a favor disso. Isso vem acontecendo com a diversidade: todo mundo quer falar que valoriza e começa a se apropriar desses atributos sem praticá-los. Sempre trabalhei a questão da diversidade e vi que, por um lado, as empresas começaram a ter mais diversidade nas propagandas e nos seus posicionamentos. Por outro, os casos discriminatórios relacionados a essas empresas continuaram sendo relatados.

Como não ficar só no discurso?

Sempre falo de três pilares: captação, retenção e desenvolvimento. A retenção é o ponto mais delicado: as empresas me procuram dizendo que encontram dificuldades para cumprir a legislação de pessoas com deficiência, apesar de contratarem esses profissionais. Mas captar é um esforço, reter é outro, porque é preciso criar uma cultura para trazer as pessoas de forma estratégica. Se esses talentos não são valorizados, eles tendem a sair. Isso vale também para o homoafetivo que não pode se expressar na empresa – quem não é reconhecido dentro da própria função por causa de gênero, raça ou condição física, não fica. O investimento em desenvolvimento é essencial para auxiliar essas pessoas a chegar aos cargos de gestão. E só quando existe diversidade na liderança que a coisas podem começar a realmente mudar.

De que forma é possível criar a cultura da diversidade?

É preciso ter uma educação para isso. Se você pergunta na empresa o que é diversidade, muitas vezes nem o RH, nem os gestores sabem responder. O primeiro passo é perguntar para as pessoas como elas podem ser ajudadas, como podem ter uma performance melhor, se precisam de algo para que atuem com mais igualdade de oportunidade. Também é necessário entender que não existe homogeneidade na diversidade. Os grupos têm suas características e é preciso saber valorizar isso. Existem táticas que podem funcionar para contratar mais mulheres – por exemplo, analisar currículos às cegas –, mas que não seriam tão relevantes para contratar mais negros, porque está claro que a maior parte dos que se formam nas faculdades de renome é branca.

Quais são os benefícios para a empresa que é realmente inclusiva?

Há vários estudos indicando os ganhos. O meu favorito é um da McKinsey [consultoria], de 2010, feito em países da Europa e nos Estados Unidos. Ele mostrou que empresas que tinham na alta liderança um percentual mais equitativo entre homens e mulhers e mais diversidade de nacionalidade reportavam 48% mais de lucratividade. Outro estudo, feito no Brasil com profissionais com Síndrome de Down na indústria farmacêutica e alimentícia mostrou que companhias com maior quantidade desses funcionários tinham também melhor ambiente de trabalho, mais positivo, com mais confiança e abertura. De modo geral, as pesquisas mostram que empresas diversas têm mais lucratividade e maior retorno sobre investimento e um clima mais positivo.

Como ser um líder que abraça a diversidade?

Eu gosto da ideia de que líder inclusivo somos todos nós – mesmo que não tenhamos o cargo, sempre podemos exercer o papel de liderança em determinadas situações da vida e do trabalho. Um líder inclusivo é antes de tudo uma pessoa com mais empatia, que faz o exercício de se colocar no lugar do outro, tentar se aproximar dos outros, dialogar de verdade. Achamos que dialogamos mais por causa das redes sociais, mas elas só nos colocam em contato com quem pensa parecido. Só com a real escuta e busca por entendimento que podemos passar a ser mais inclusivos.

Há resistência das pessoas quando o assunto é inclusão?

Sim, porque é difícil abrir mão de privilégios. Um exemplo é uma empresa – e esse é um caso real – com 94% de homens e 6% de mulheres entre mais de 10 mil funcionários em que eles consideram uma ação para trazer mais mulheres como privilégio para elas, como uma forma de “preconceito ao contrário”. Sempre tem quem pergunte: “a gente vai contratar uma mulher mesmo que ela não seja competente?” Mas será que todos esses homens foram mais competentes que todas as mulheres ou não há um filtro de favorecimento que impede a contratação de mulheres mesmo quando são competentes? Lidar com o que é diferente exige esforço e mudança de visão. É um aprendizado, e isso é desconfortável. Outra questão é que o preconceito no Brasil é estrutural. No caso dos negros, vivemos 130 anos de abolição contra 350 de escravatura. O racismo e o preconceito são históricos, estão na forma como a nossa sociedade funciona, nos nossos vieses, naquelas respostas que o inconsciente dá a situações cotidianas. Quando a gente despertar para nossos vieses e aceitar o desconforto de abrir mão de privilégios em prol de outros, aí passaremos para a mudança.