Investimento em propostas de valor é prioridade

A VOCÊ RH preparou um especial de boas práticas para a área de recursos humanos. Veja a primeira dica:

Nove em cada dez presidentes de empresas na América Latina consideram o capital humano uma prioridade. No entanto, um terço das companhias nem sequer consegue criar uma estratégia para a gestão de pessoas.

É isso o que mostra a primeira pesquisa sobre as práticas de recursos humanos da região, divulgada com exclusividade pela VOCÊ RH. Realizado pela CEB, uma das mais prestigiadas consultorias de RH do mundo, o estudo contou com a participação de 97 organizações de oito países, a maior parte do Brasil.

Não se trata mais de ser ou não estratégico — esse tempo ficou para trás. “Agora o RH é de transformação. Não é vender, mas dar sustentação à organização para que continue crescendo”, afirma o consultor Vicente Picarelli Filho, profissional com 35 anos de experiência em gestão, ex-sócio da Deloitte e professor na Fundação Getulio Vargas.

Nada melhor para nortear as decisões do que um guia com os principais indicadores de gestão de pessoas.

Os dados dessa pesquisa inédita foram coletados em julho e agosto de 2016 e processados pela equipe da CEB em Washington, nos Estados Unidos. Divididos aqui em cinco categorias, eles estão em linha com as prioridades do RH para 2017.

O benchmark mais completo — e bem-vindo — sobre recursos humanos na América Latina você pode conferir na série do Guia de Boas Práticas da VOCÊ RH.

  1. Proposta de valor ao empregado

Que líder de RH não sonha em trabalhar em uma empresa com uma marca forte capaz de atrair mais candidatos, pela metade do salário, e de manter — motivados — os profissionais que mais entregam?

Não é à toa que investir em uma proposta de valor é a prioridade número 1 da área de recursos humanos para 2017. Se bem-feita, ela reduzirá 50% do gasto necessário para recrutar um candidato, melhorará o compromisso de um novo funcionário em 30% e elevará a retenção dos talentos em quase 40%.

O problema é que a EVP (sigla para employee value proposition) é como a joia da coroa: todo mundo sonha em ter, mas só quatro em cada dez companhias são capazes de gerir o que prometem. A maioria das organizações na América Latina não passa do segundo nível de maturidade nessa questão, segundo a pesquisa de benchmark. Significa que elas apenas definem e comunicam a EVP utilizando um processo estruturado.

No grau mais elevado, focariam os atributos mais estratégicos e assegurariam que todos os empregados vivenciassem os valores propostos no dia a dia. “As corporações mais avançadas são capazes de identificar os funcionários críticos e deixar claro que precisam deles para continuar competitivas”, afirma o coordenador do estudo, Vitorio Bretas.

Rodrigo Ladeira, diretor de RH da Cremer, sentiu na pele o preço de não ter uma proposta de valor definida. Apesar de os algodões e os cotonetes de sua marca Topz fazerem parte da rotina de muitos lares brasileiros, a companhia era desconhecida. No primeiro programa de trainee, em 2013, a Cremer atraiu apenas 1 249 inscritos.

Para fortalecer a imagem corporativa, Ladeira passou a apresentar a empresa como transformadora do setor de saúde, que produz não só itens de higiene pessoal mas também cosméticos, equipamentos odontológicos e produtos hospitalares, como frascos de aspiração e drenagem. Um lugar em que os jovens teriam alta exposição desde o início da carreira.

Executivos do grupo postaram nas redes sociais como era trabalhar ali e, por Facebook, LinkedIn, YouTube e Snapchat, começaram a interagir com os potenciais candidatos. “Os jovens procuram lugares onde têm maior interação com os líderes desde o início”, diz Ladeira.

No programa de trainee de 2016, a Cremer atraiu 84 000 inscritos. O presidente da empresa, Flávio Baú, que estava viajando na Alemanha, enviou vídeos por Whats­App para parabenizar os dez selecionados. Da turma de 2013, nove permanecem na empresa, oito em cargo de liderança.

Nos países da América Latina, compensação, estabilidade e respeito dividem o ranking dos três atributos que mais atraem os funcionários. No Brasil, porém, aparece em terceiro lugar a oportunidade futura de carreira.