Os melhores benefícios para cada meta da empresa

Recompensas financeiras são bons instrumentos de motivação, desde que bem utilizadas. Estudo do Hay Group ajuda a identificar o tipo certo para cada caso. Veja como:

São Paulo – Apesar de os benefícios não monetários, como horários flexíveis e home office, serem cada vez mais usados pelas empresas para conseguir reter os funcionários e convencê-los a vestir a camisa, os incentivos financeiros ainda têm um grande peso quando o assunto é gerar motivação.

“No caso do Brasil, os incentivos já são um elemento de remuneração muito difundido, todo mundo pratica. Por isso, ele se torna quase necessário para que uma empresa não tenha dificuldades com retenção”, afirma Carlos Siqueira, diretor e líder da Área de Remuneração Do Hay Group para América Latina.

A escolha errada do tipo de compensação, porém, pode provocar um efeito oposto na equipe. Com base em uma pesquisa feita anualmente para identificar as práticas que as companhias pretendem adotar no futuro, o Hay Group entrevistou consultores ao redor do mundo e chegou a um documento que indica o melhor tipo de incetivo para cada objetivo pretendido. Confira:

Quando vale recompensar com dinheiro

Para apoiar estratégias competitivas (como qualidade e foco no cliente), incentivar a flexibilidade, criatividade, cooperação e comprometimento, os incentivos financeiros são a melhor opção, de acordo com a consultoria. 

Já para recompensar a eficiência dos funcionários, o desempenho que eles tiveram anteriormente e a conquista de objetivos rápidos, também é indicado recompensar financeiramente, mas no curto prazo. 

Se a ideia é incentivar o desempenho contínuo de um colaborador, não adianta só dar bônus. É importante ter uma progressão salarial e oferecer benefícios competitivos. 

Quando o objetivo é motivar todos os funcionários da organização, a melhor opção, segundo o Hay Group, é criar um plano de incentivo global para a companhia. Um exemplo é o sistema de participação nos lucros e resultados (PLR). Vale também oferecer prêmios de reconhecimento não monetários. 

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Entretando, se a empresa motivar apenas os funcionários de nível júnior, é mais interessante que os incentivos financeiros estejam ligados ao desempenho individual e da equipe – e não aos resultados da companhia. Prêmios não monetários também são uma opção. 

No caso dos executivos, as duas práticas valem: tanto o dinheiro vinculado ao desempenho individual quanto ao organizacional. 

Para motivar os colaboradores da linha de frente, os prêmios de reconhecimento não financeiros são a melhor indicação. Também vale dar dinheiro a apenas alguns, vinculados à prática de mercado.

Contra-indicações

Nos casos em que se deseja aprimorar as habilidades do pessoal e incentivar a inovação, não adianta dar uma grana extra. Segundo o Hay Group, o que realmente funciona é criar uma gestão eficiente de desempenho e de talentos, aprendizagem e desenvolvimento, segundo o Hay Group.

A mesma lógica serve para promover a autoestima e a competência da equipe, situações em que são indicados processos de coaching e mentoring.