Como a Dow alcançou 60% de mulheres na liderança, depois de abolir cotas

Com o tempo, as cotas deixaram de fazer sentido para a empresa de produtos químicos, que aboliu a obrigação

São Paulo – Uma vez que metade da população é composta por mulheres, nada mais natural que elas também ocupem metade dos cargos de liderança em uma empresa. No entanto, elas ainda são minoria nas diretorias.

Esse não é apenas um problema moral de igualdade entre os gêneros. A diversidade em uma companhia, seja de gênero, etnia ou orientação sexual, a ajuda a ter ideias mais inovadoras e pode até fazer com que ela lucre mais.

Pensando nisso, a Dow, empresa de produtos químicos, plásticos e agropecuários buscou aumentar a participação de mulheres na alta liderança. A empresa acredita que, para contratar os melhores talentos, não pode deixar a diversidade de lado. A meta, criada há 10 anos, era ter 30% de mulheres nos cargos mais altos na América Latina.

A primeira estratégia foi a adoção de cotas para a contratação e promoção de mulheres. “As mulheres já são mais de 50% dos egressos nas faculdades, a proporção precisa ser similar nas posições de base”, diz Fabian Gil, presidente da Dow, que tem 54 mil funcionários em todo o mundo.

Sete anos depois do início do processo, a companhia alcançou sua meta de ter um terço de mulheres no topo na América Latina. Com o tempo, as cotas deixaram de fazer sentido para a empresa, que aboliu a obrigação.

Nova cultura

Isso não significa que a empresa deixou de buscar a diversidade ao contratar e promover as pessoas. “As cotas funcionam para despertar uma mudança, porque conscientizam as pessoas da importância da representatividade nas empresas. Mas com o tempo, perdem a força, porque isso já se tornou parte da cultura”, afirma Vanessa Grossi, líder da ações voltadas para as mulheres na companhia.

Hoje, o esforço para estimular a diversidade não está na contratação, mas sim no processo seletivo e no desenvolvimento profissional. Para qualquer vaga, é necessário que 50% dos candidatos seja mulher, afirma Gil. “Buscamos candidatos diversos, mas contratamos ou promovemos os melhores, independente de cotas”, diz ele.

No projeto de desenvolvimento de liderança, uma das características importantes é a capacidade de desenvolver times diversos. Por isso, um superior não pode aceitar uma lista de candidatos que não tenha mulheres, minorias ou pessoas com formações diferentes.

Ainda que a inserção da diversidade como um valor cultural seja uma evolução natural do sistema de cotas, nem todas as pessoas incorporam o conceito da mesma forma, diz Grossi. “As gerações mais novas têm mais abertura para esses temas, ao contrário dos mais experientes. Alguns homens também dizem que nunca tinham pensado no assunto dessa maneira”, fala ela.

Por isso, a companhia também criou grupos de discussão, chamados Win. Há cursos voltados especialmente para mulheres, com assuntos como desenvolvimento de liderança, networking e balanço entre vida pessoal e profissional.

Além disso, todos os líderes passam por um treinamento anual de viés inconsciente. Esse curso identifica os pequenos preconceitos, mais sutis, que muitas vezes as pessoas não percebem que estão reproduzindo.

Há outro programa que visa identificar cedo os futuros líderes e garantir o seu desenvolvimento. Hoje esse grupo tem 50% de homens e 50% de mulheres.

O programa de mentoria não visa apenas ajudar no desenvolvimento de mulheres, diz o presidente. O objetivo é também estimular o debate entre pessoas diferentes – ele tem uma mentora mulher, de 29 anos, que o ajuda a entender a mentalidade das gerações mais jovens.

Agora, a empresa parte para outras frentes. Ela busca replicar as ações já consolidadas para estimular a participação do público LGBT, de pessoas com deficiência e afro-descendentes.