A inteligência artificial vai humanizar o RH

O último Café com VOCÊ RH do ano discutiu o papel da inteligência artificial na área de recursos humanos

É verdade que a tecnologia vai roubar empregos, desumanizar a gestão de pessoas e anular a razão de existir do profissional de recursos humanos? Para os debatedores presentes no Café com RH, promovido por VOCÊ RH nesta quarta-feira (29) em São Paulo, esses temores — exacerbados em tempos de big data, máquinas inteligentes e automação acelerada de diversos processos organizacionais — não passam de mito.

Para Joaquim Patto, líder de financial services da Mercer Brasil, as companhias continuarão precisando de gente de carne e osso para administrar o excesso de dados gerados pela tecnologia. “Temos ferramentas demais e informações demais”, disse o executivo no evento. “Está na hora de o profissional de RH agir como um ‘gari’ da empresa, fazer uma limpeza de todo o lixo acumulado e identificar os identificadores de performance que realmente importam.”

O primeiro passo é interromper a criação exagerada de indicadores (os KPIs, Key Performance Indicators) para “explicar o inexplicável”, recomenda Paulo Miri, ex-líder de recursos humanos e atual presidente da Whirlpool Brasil, dona da marca Brastemp.

Não faz sentido, por exemplo, inventar métricas para aferir a qualidade de um gestor quando ele é claramente percebido como ineficiente pelas pessoas à sua volta. “O dado sempre ajuda, mas o humano ainda é o que faz a coisa acontecer”, afirma o executivo, que também esteve presente no debate organizado por VOCÊ RH.

Miri afirma que a capacidade de extrair lógica do big data já é e continuará sendo um grande diferencial competitivo dos humanos em relação aos robôs. Isso não significa, porém, que o gestor de pessoas poderá respirar aliviado diante da ameaça de ser substituído pela inteligência cada vez mais surpreendente das máquinas.

“Todas as áreas, nas quais se inclui o RH, serão impactadas por plataformas cognitivas, e quem não souber usá-las com certeza sairá prejudicado”, disse Marcelo Lyra Porto, presidente da IBM Brasil. Para ele, o líder de recursos humanos está bastante defasado nesse quesito. “Em 2017, estamos usando tecnologias criadas em 2007”, afirmou. “Está na hora de o RH formatar uma cultura de abertura ao aprendizado e adotar uma mentalidade de crescimento em relação à tecnologia”.

Hora de reforçar o “H” de “RH”?

Embora fundamental, dominar as novas ferramentas não será suficiente. Nicolas Fischer, presidente de Consumer Beauty na multinacional de cosméticos Coty, lembra que o profissional de recursos humanos precisará enfatizar justamente o seu lado mais humano para continuar relevante no futuro. “O papel essencial do RH é atrair talentos. E para isso você precisa ter empatia”, disse. “Tecnologia não é mais diferencial para nenhuma empresa, as pessoas é que são”.

A inteligência artificial — ou aumentada, como prefere Porto — é uma ameaça real apenas para quem desempenha as funções mais operacionais da área. “Hoje, a maioria dos processos foi automatizada e os departamentos de RH diminuíram pela metade”, diz Miri, Whirlpool. “Quem ficou foi o profissional de nível mais sênior, capaz de conversar com o CEO e ajudá-lo a tomar decisões”.

Ele próprio conheceu os dois lados dessa relação. Ex-diretor de recursos humanos da Whirlpool e atual presidente da multinacional, Miri constatou que o líder de RH pode (e deve) ser um confidente do líder máximo da empresa. Se não houver confiança absoluta entre essas duas figuras, os funcionários que compõem a companhia serão mal escolhidos e geridos — e o futuro do negócio acabará sendo desenhado por mãos erradas.

Porto, da IBM, enxerga o líder de gestão de pessoas como uma figura que o “empurra” para frente: alguém que prevê mudanças e o alerta sobre o que está por vir. “O RH pode aplicar ferramentas preditivas para se tornar um conselheiro estratégico do negócio. Pode, por exemplo, identificar quais funcionários não estão se desenvolvendo em um tema que é estratégico para a companhia, e avisar o CEO a tempo para reagir antes de o problema acontecer”, afirma.

Nesse processo, aliás, a tecnologia não é inimiga — mas aliada. Com a ajuda de métricas sobre visitação em materiais de treinamento, por exemplo, é possível saber quais funcionários mais interagem com o conteúdo, e assim estimar suas curvas de aprendizado. Ao lado de robôs ou quaisquer outras quimeras tecnológicas que ainda nem imaginamos, um bom líder de RH terá motivos de sobra para continuar existindo.

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