Você sabe (mesmo) quanto ganha?

Todo mundo sabe na ponta da língua quanto ganha. Pode achar pouco, pode achar justo, mas uma coisa é certa: a cifra que aparece estampada mês a mês no contracheque é como a própria data de aniversário. Impossível esquecer. Agora, se alguém perguntar qual é sua remuneração total — seu salário incluindo benefícios –, será que você vai responder com tanta facilidade assim? Provavelmente, não. E você não pode imaginar quanto isso preocupa sua empresa.

A questão é simples: as despesas com benefícios estão pesadas demais para a maioria das organizações, e a percepção dos funcionários, segundo elas, não cresce na mesma proporção. “As empresas investiram em benefícios e os custos cresceram muito, e agora elas têm dúvida se os empregados dão o devido valor a eles”, afirma Marcelo Ferrari, consultor da Mercer Human Resource Consulting. As empresas brasileiras gastam, em média, 18,2% da folha de pagamento com benefícios, segundo uma pesquisa da consultoria Hewitt Associates. Para um salário de 2 500 reais, por exemplo, a cifra relativa aos benefícios é de 462,50 reais.

Para tentar resolver essa equação — gastos demais, reconhecimento de menos –, as empresas estão buscando diferentes soluções. O Citibank decidiu mostrar, literalmente, quanto o banco gasta em benefícios com cada um de seus funcionários. No mês passado, estes foram surpreendidos com um contracheque bem mais detalhado. Além das descrições habituais, receberam uma espécie de “extrato dos benefícios”, quantificando o custo de cada um deles. “Tivemos de ser explícitos, porque as pessoas só pensam no salário”, diz Délsio Klein, diretor de RH do Citibank. Já outras companhias optaram, simplesmente, por repartir a conta com o funcionário (prática chamada de co-participação). O lema é: quem paga sabe quanto custa e, portanto, dá mais valor ao que recebe. A Scania Latin America adotou a co-participação como regra. Os funcionários pagam de 15% a 20% das despesas com saúde, alimentação e transporte. Cada consulta na rede credenciada de médicos, por exemplo, custa 7 reais. “Quando paga, o funcionário faz um uso mais consciente do benefício”, afirma Paulo Cambréa, diretor de RH da Scania. O método parece, de fato, despertar a consciência dos funcionários. “Eu acho certo termos de participar, até para que não haja redução dos benefícios”, diz Iris Aires, analista de processo de produção, há 25 anos na companhia.

Cardápio de benefícios

Algumas empresas estão indo mais adiante. Resolveram compartilhar com o funcionário não apenas a responsabilidade pelo pagamento mas também a gestão do benefício. Um conceito que, traduzido para o universo corporativo, ganhou o nome de benefício flexível. Cada funcionário tem uma conta corrente virtual com uma verba em pontos proporcional ao salário. A empresa oferece um menu de benefícios e o funcionário “compra” o que preferir e monta um pacote personalizado. Como cada ponto normalmente corresponde a 1 real, a conversão dos benefícios em salário é automática. “Antes eu não conseguia notar tão bem quanto valia cada benefício e não incorporava isso no meu salário”, conta Célia Monteiro, secretária da diretoria da Hewlett-Packard, a HP. Célia recebe 120 reais, ou melhor, 120 pontos por mês para escolher entre um extenso menu de opções oferecido pela HP. A empresa é considerada uma das referências no Brasil nesse modelo. A fusão com a Compaq, segundo Jair Pianucci, diretor de RH da empresa, não altera o programa, pelo menos não nos próximos seis meses. “Depois, ainda não sabemos o que vai acontecer.”

A flexibilidade foi adotada há três anos para todos os funcionários da HP, que recebem de 6% a 8% do salário em pontos. Mas, nesse período, já ocorreram algumas reformulações. Viagens e vale combustível foram cortados. Pela legislação brasileira, são considerados benefícios — e, portanto, não tributáveis — somente saúde, alimentação, transporte, educação, seguro de vida e previdência. Mesmo mais restritivo, o programa da HP continua bastante flexível. O funcionário pode usar seus pontos para cursos de idiomas e de pós-graduação, creche dos filhos, despesas ópticas, terapia e até mesmo tratamentos estéticos. “Fiz dois anos de terapia usando meus pontos num período em que eu não poderia ter pago do meu bolso”, diz Débora Brocker, de 41 anos, gerente de recursos internos da HP. Débora recebe 580 pontos por mês e agora, que tem um filho de 2 anos, usa boa parte para custear a educação da criança e um plano de saúde de livre escolha — ela paga 30% (que debita dos pontos) e a empresa complementa os 70% restantes.

Todo mundo ganha

A DuPont também migrou do sistema tradicional para o dos benefícios flexíveis. O desenho do novo programa ficou pronto em outubro do ano passado. “Nosso objetivo era atender às necessidades de cada funcionário e reforçar o conceito de remuneração total”, afirma Cláudia Brigante, gerente de benefícios da multinacional. A Global Village Telecom, empresa-espelho da Brasil Telecom, já nasceu com esse conceito. Quando foi criada, há dois anos, a companhia tinha o desafio de atrair e reter talentos do competitivo setor de telecomunicações e de desenhar uma estrutura de benefícios que possibilitasse a transparência de custos. “Nossa estrutura é clara tanto para a empresa como para os funcionários”, diz André Maionchi, vice-presidente de recursos humanos. Na GVT, os pontos são dados com base no cargo e no número de dependentes. O objetivo da empresa é subsidiar 80% dos benefícios e deixar por conta dos empregados os 20% restantes. Rômulo Borges Machado, gerente de produtos da área corporativa, deu prioridade a plano de saúde, seguro de vida e vale-refeição. Para ter essa carteira de benefícios, ele arca com pouco mais de 10% dos custos totais.

Mas ainda são poucos os profissionais que podem escolher, diante de um vasto cardápio, que benefícios preferem. A Mercer acaba de concluir o mais recente estudo do mercado sobre benefícios flexíveis. O levantamento, realizado com 189 empresas nacionais e multinacionais, mostra que apenas 3% delas adotam um programa formal de benefícios flexíveis. No entanto, 25% delas já realizaram algum estudo específico para analisar o conceito. “Esse modelo também funciona na hora da crise e do corte de custos, pois, em vez de simplesmente cortar alguma coisa, a empresa dá ao funcionário a possibilidade de escolher como perder”, afirma Thaís Blanco, consultora da Hewitt Associates.

O que você prefere?

Confira os itens mais comuns no cardápio de benefícios flexíveis:

– Assistência médica tradicional

– Plano de medicina alternativa

– Assistência odontológica

– Assistência farmacêutica

– Assistência oftalmológica

– Auxílio-educação

– Auxílio-creche

– Cesta básica

– Previdência privada

– Seguro de vida

– Vale-refeição e alimentação

Pacote personalizado

Pense bem: no departamento que você trabalha, há mais mulheres ou homens? Quantos moram sozinhos e quantos são casados, com filhos?

É. O mercado de trabalho — assim como o próprio perfil demográfico da população — vem passando por profundas transformações nos últimos anos. Os funcionários de uma mesma empresa têm perfis e necessidades diferentes. Daí a atração de um programa de benefícios flexíveis.

Mas será que é fácil escolher diante de tantas opções? Quem é casado e pode ser ou já é dependente do marido ou da mulher em outro plano empresarial, por exemplo, pode gastar seus pontos em outros fins. Quem tem filhos pequenos como dependentes pode investir mais em saúde e numa creche, enquanto os solteiros têm a opção de investir na própria educação. Já os que moram perto da empresa e tem a comodidade de almoçar em casa podem usar os pontos do vale-refeição em outros benefícios.