Boas-vindas aos novatos já não são mais sonolentas

Empresas mudam processos de integração e colocam os funcionários contratados em campo para rapidamente incorporá-los ao time

São Paulo – Primeiro dia de trabalho. O funcionário é encaminhado para uma sala fechada, onde uma pessoa da área de recursos humanos tem a missão de dizer em meia hora como é a rotina corporativa. Em seguida, um vídeo institucional, cuja voz do locutor é capaz de causar sonolência no profissional mais animado, dá conta de explicar o histórico da empresa, sua estrutura, seus processos e o cardápio de benefícios.

Se tiver sorte, o presidente aparece na tela para dar as boas-vindas. Esse tem sido o ritual de integração de muitas empresas ao longo dos anos. Identificada como uma etapa burocrática que mais espanta do que encanta o profissional, algumas companhias decidiram mudar a forma como recebem os novatos.

Muito além do falatório frio, a tendência hoje é colocar o time em campo, sem muito tempo para aquecimento. Vale acompanhar uma equipe de técnicos de manutenção por um dia inteiro na casa de cliente, como no caso da Net Serviços, ou organizar viagens para conhecer as atividades de campo, no interior, como faz a Monsanto. “Nosso objetivo é gerar nos novatos o sentimento de pertencimento e engajamento em relação à empresa”, diz Rodrigo Fernandes, diretor de RH da Net Serviços. 

Na Net, o processo de integração, revisado pela última vez em fevereiro de 2013, é feito em dois dias. No primeiro deles, são apresentadas informações institucionais e do negócio, com noções inclusive sobre como o sinal da TV a cabo chega à casa do assinante. No segundo, todos os recém-admitidos, de estagiários a diretores, passam o dia acompanhando as equipes de manutenção nas casas.

“Nessas ocasiões, eles podem observar tudo, desde como os técnicos cumprimentam as pessoas até o modo como o atendimento é feito, passo a passo”, afirma Fernandes. Livres de usar o uniforme dos técnicos, os novos empregados costumam receber elogios dos clientes que perguntam o que eles estão fazendo ali. “Eles dizem que a empresa faz muito bem em colocá-los naquela situação.” 

Começar arregaçando as mangas também é a orientação na Monsanto, empresa de produtos e soluções para agricultura. Desde 2010, a integração passou de um dia para uma semana, e sempre é aberta pelo presidente, Rodrigo Santos. Assim, de segunda a quarta-feira, os recém-contratados passam por um treinamento que explica as funções de cada área e como elas se relacionam.


Na quinta e na sexta-feira, são feitas visitas à área de manufatura, em São José dos Campos, no interior paulista, e a uma cidade onde seja desenvolvido trabalho de campo pela companhia. “Ainda estimulamos cada área a criar um programa específico para receber os novatos”, diz Patrícia Prieto, gerente de captação de talentos da Monsanto. 

Mais tempo para integrar

Aumentar o tempo de integração tem sido uma das práticas adotadas pelas companhias. O programa do Laboratório Sabin, com sede em Brasília e presente em mais seis estados, teve seu período de ambientação ampliado de um para dois dias neste ano. Mas esse tempo é apenas para o funcionário conhecer o bê-á-bá do negócio.

Por meio do chamado Treinamento Básico Introdutório (TBI), todos os funcionários recém-admitidos passam uma semana ouvindo 100% dos gestores a respeito de sua trajetória na empresa e do rumo dos setores que comandam. “Trabalhamos muito para que as pessoas que chegam confiem em nós”, afirma Marly Vidal, superintendente de administração e RH do Sabin. 

A multinacional Diageo, dona das marcas Johnnie Walker e Smirnoff, estendeu não em dois, mas em 120 dias o período que considera integração. O processo começa antes mesmo da chegada dos novatos, por meio da chamada “pré-admissão”. Trata-se de um kit de boas-vindas que os funcionários recebem em casa, composto de dois copos e um pen drive com todo o material de integração e todas as políticas corporativas da empresa, além de uma carta de boas-vindas da presidente da companhia, Olga Martinez.

Depois, é feita a integração presencial, no dia da admissão, com duração de oito horas. O passo seguinte é o acompanhamento, nos primeiros 120 dias de casa, com encontros bimestrais, formais, entre o gestor diretor do contratado e um profissional do RH, que discutem como está sendo a adaptação do novato.

“Com o Welcome Program, as pessoas se sentem engajadas antes mesmo de começar a trabalhar”, diz Tatiana Libbos, gerente de desenvolvimento da Diageo. 

Três meses também é o tempo que os recém-­admitidos da seguradora Allianz têm para se integrar ao trabalho. “Depois dos três primeiros meses de entrada, o RH faz contato com o funcionário e o gestor para avaliar como está o processo de adaptação”, afirma Marco Antonio Campos, diretor de RH da Allianz no Brasil, que reformulou o programa de integração há pouco mais de um ano. Para o executivo, é importante que os novatos se sintam “em casa” e que já “comecem jogando”. 


A tarefa não é só do RH

Envolver os outros líderes, a começar pelo presidente, no processo de integração é fundamental para que o novo funcionário se sinta de fato acolhido e bem-aceito na empresa.

Se antes o ritual das boas-vindas ficava a cargo de um funcionário do RH, hoje as companhias têm estimulado a participação de mais áreas e mais gestores nesse primeiro contato. “As empresas devem se apresentar como um todo, não apenas pelos olhos do RH”, afirma Izolda Cremonine, professora da pós-graduação e gestora de comunicação interna da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM). 

Seguindo esse conceito, a fabricante de tratores e máquinas agrícolas John Deere passou a abrir seu programa de integração por algum executivo da empresa que fala sobre seu trabalho e conta sua trajetória de carreira.

São realizadas ainda dinâmicas de grupo com os recém-contratados, que também ouvem os representantes de áreas-chave, como marketing, TI e produtos, sobre as metas e os projetos de cada setor. “A atenção é nosso principal ingrediente”, diz Carmen Frank, gerente de RH da John Deere. “Sabemos que nunca vamos ter uma segunda chance de causar boa impressão.” 

A Central Nacional Unimed, cooperativa de serviços de saúde com sede em São Paulo, orientou os líderes a dedicar atenção especial ao novato e a falar sobre a área e sua relação com os demais departamentos. Ficou também acordado que os gestores devem convidar o novo funcionário para almoçar no primeiro dia.

Segundo Rosimeire Franco, gerente de RH da cooperativa, após um mês de casa o novo integrante é convidado para um café com o RH. “O objetivo é conversar sobre sua chegada, ouvi-lo sobre suas expectativas e sua adaptação”, diz. 

Os recém-chegados do Instituto Eldorado, de serviços e projetos de pesquisas relacionados a processos e tecnologia, com unidades em Campinas (SP), Brasília (DF) e Porto Alegre (RS), recebem – entre a primeira e a segunda semana de trabalho – mais do que aperto de mãos e sorrisos dos colegas. Eles mergulham em treinamentos sobre temas como lei de informática, sistemas de qualidade e segurança de informação.

Em novembro de 2012, foram inseridos dois módulos: um sobre responsabilidades jurídicas e outro sobre propriedade intelectual e cuidados nos processos de desenvolvimento e inovação. “O objetivo é facilitar o processo de entendimento da estratégia e posicionamento da organização”, afirma Norberto Marim, gerente executivo de planejamento organizacional do instituto. 

Para Edson Carli, economista e diretor do Grupo GDT Brasil, de gestão de talentos, oferecer treinamento básico desde o início é um ponto importante da integração dos novos funcionários. “Foi-se o tempo do aprendizado por osmose. O RH não é capaz de cuidar de todas as etapas da integração sozinho.”