No banco de reserva

Confiantes na economia brasileira, as empresas estão contratando profissionais agora para colocá-los na ativa no futuro

São Paulo – Breno Maia de Carvalho tem 26 anos e foi contratado em julho pela mineradora Vale. Desde então recebe um salário inicial de 4.400 reais para não trabalhar. Breno é engenheiro de controle e automação e, junto com outros 28 profissionais, faz parte do recrutamento em projetos de obras de grande porte, iniciado este ano para fazer frente aos planos de expansão da companhia, que somam, somente em 2010, 12,9 bilhões de dólares em investimentos.

Mas Breno não está exatamente desocupado. Enquanto não coloca a mão na massa, que tem data prevista para ocorrer até o fim de novembro, ele passa por um processo de capacitação na Fundação Dom Cabral, em Belo Horizonte, Minas Gerais. “Estamos sendo treinados para, no médio prazo, sermos gestores de projetos”, diz o engenheiro, que foi recrutado para participar da construção do porto de Anchieta, o próximo projeto da Vale no Espírito Santo.

A confiança no crescimento econômico do país, aliada à falta de mão de obra qualificada em quantidade desejada e disponível no mercado, faz com que mais organizações, como a Vale, antecipem a contratação de profissionais, mesmo que não seja para trabalhar de imediato. Essa estratégia de reserva de talentos está normalmente relacionada a um plano de treinamento e capacitação que pode levar até 18 meses, como é o caso da Embraer, ou três meses, como é o caso da Vale. 

“Essa é uma prática que está se tornando uma constante em companhias de ponta no Brasil nos últimos anos. É uma maneira de garantir o sucesso dos planos de crescimento ou de novas operações”, afirma Ricardo Corrêa, diretor executivo da Fundação Nacional da Qualidade (FNQ).

Varejo, logística, mineração, construção civil, aeronáutica e telecomunicações são alguns dos setores que têm recorrido a essa estratégia. “A próxima geração de celulares 4G, por exemplo, está para ser lançada no Brasil e as operadoras de telefonia já estão atrás de profissionais que, muito provavelmente, também vão passar por um período de maturação interna”, diz Ricardo.

Diferente de outros programas de capacitação conduzidos pelas empresas, como os de trainee, a caça antecipada por profissionais atende a demandas específicas.


“A companhia quer um funcionário com perfil acima do de trainee, que dê resultados e tenha potencial, preferencialmente de gestor”, diz Gorete Pereira Paulo, coordenadora de cursos da FGV Projetos, da Fundação Getulio Vargas de São Paulo. “E, diante desse quadro de falta de mão de obra qualificada que o país vive, é preferível contratar, mesmo que seja para deixá-la fora do trabalho por alguns meses, e investir em um treinamento customizado. É uma questão de competitividade.” 

Mais do que fazer uma reserva estratégica de talentos, esse tipo de medida acelera o aprendizado sobre a empresa e os resultados do funcionário no futuro próximo.

“A gente prefere reter e preparar os profissionais, para que eles entendam o modelo do projeto em que irão trabalhar, qual será o seu papel e como irão desempenhá-lo”, afirma Tatiana Matos, gerente de educação da Vale. “Do contrário, não teríamos esses profissionais quando precisássemos deles e correríamos o risco de perdê-los para a concorrência. Sem contar que a aquisição de conhecimento se daria de forma mais lenta e eles demorariam a dar os resultados que são esperados pela companhia.” 

Atualmente, a Vale possui oito programas de recrutamento diferenciados, mas apenas um deles é direcionado à contratação antecipada. “Se esse programa não tivesse sido implementado neste ano, nós teríamos um gap de 100 engenheiros. Esse é um recurso do qual não podemos mais abrir mão”, afirma Tatiana. De certo, tampouco outros setores. 

Tecnologia

A aviação comercial, por exemplo, tem pela frente o desafio de arregimentar pilotos e outros profissionais para atender à demanda aquecida do segmento, impulsionada com a entrada das classes C e D nesse mercado. Na TAM, um piloto é contratado com até seis meses de antecedência, conforme o cronograma de aquisição de aeronaves.

Para cada avião, a média estimada de contratação é de seis a dez pilotos. “Infelizmente, sofremos com a falta de gente qualificada e isso requer um planejamento extra, que inclui contratar, treinar e reter esse pessoal até a chegada das novas aeronaves”, diz Carolina Duque, diretora de RH. Até 2014 serão 25 novos aviões.

A aplicação de novas tecnologias, ainda desconhecidas no mercado, e a falta de gente com expertise também têm motivado empresas a qualificar profissionais com certa antecedência. Daniel Farias, de 23 anos, é técnico em transporte e nem sonhava em conhecer a França quando participou do processo de seleção para operador de console da nova Linha 4 de metrô da cidade de São Paulo, que dispensa a figura do condutor e opera parcialmente desde junho.

“Quando falaram que íamos à França, pensei que fosse brincadeira”, lembra Daniel, que passou duas semanas treinando no simulador da Linha 14 de Paris, que tem o mesmo sistema (sem condutor) e é operada por um dos sócios da concessionária CCR. “No geral, foram quatro meses de treinamento intensivo antes de começarmos a trabalhar de fato.” 

A Suzano Papel e Celulose, que vai construir uma fábrica no Maranhão e outra no Piauí, previstas para operarem em 2013 e 2014, respectivamente, resolveu apostar em outras formas.

“Vamos precisar de 80 a 100 especialistas por fábrica, entre engenheiros florestais, químicos, elétricos, mecânicos e administradores”, conta Carlos Alberto Griner, diretor executivo de RH. “Como temos tempo, resolvemos triplicar os esforços de trazer estagiários de todas as regiões do país e estamos fazendo um programa de trainee para eles”, diz Carlos. 

Exemplos como esses não param por aí. Provavelmente, em algum lugar do país há uma companhia planejando a próxima reserva de profissionais. Caso encontre uma delas, o conselho dos especialistas é um só: aproveite a oportunidade.