Estas empresas automotivas sabem como agradar seus funcionários

Confira as empresas automotivas que ficaram entre as 150 melhores para trabalhar, segundo pesquisa da Você S/A

VOLVO DO BRASIL

Hoje, mais de 200 brasileiros trabalham na Suécia e em outras subsidiárias da Volvo pelo mundo. Em comum, o fato de terem começado a carreira na filial em Curitiba, que não mede esforços para preparar seus talentos para desafios maiores. Mas a empresa não esquece aqueles empregados que ficam entre os 10% com menores resultados nas avaliações. Eles são alocados no programa chamado Plan to Performance Improvement (PPI), com treinamentos específicos para atender as carências detectadas. A crise econômica impactou a montadora. No entanto, em vez de suspender benefícios e programas de educação, a fabricante quis manter seu pessoal atualizado. As capacitações com consultores externos foram substituídas por treinamentos com multiplicadores e instrutores internos, e hoje há 70 bolsas ativas para funcionários cursando graduação, pós, mestrado ou doutorado — que, independentemente do curso e do cargo que ocupam, recebem o equivalente a 50% do valor da mensalidade. Nos treinamentos que promove, a Volvo realiza quatro avaliações: de reação dos participantes, de retenção do conhecimento, de mudança do comportamento (observada pelo líder) e de retorno do investimento. | volvocars.com/br | Visita: Tatiana Vaz, em Curitiba (PR)


PONTOS POSITIVOS

Tanto para boas quanto para más notícias, a comunicação interna funciona de maneira eficiente. Os líderes se reúnem com o pessoal da produção no início de cada turno para comunicados e novidades.


PONTOS A MELHORAR

A queda de 70% nas vendas levou a empresa a cortar 1 000 pessoas entre 2015 e 2017. Em 2018, a retomada do segundo turno motivou a abertura de 400 vagas, mas não há expectativa de novas contratações em 2019.


RENAULT DO BRASIL

A cada começo de ano na montadora Renault, líderes e liderados sentam juntos para uma entrevista individual. É nesse momento que eles vão discutir e negociar as metas individuais para o período, que precisam estar alinhadas aos objetivos da área e da empresa. Ao final da conversa, é firmado um compromisso no sistema, ratificando que ambos estão de acordo com o que foi estipulado. No meio do ano, acontece uma avaliação do cumprimento dessas metas, podendo haver renegociação em casos de eventuais mudanças no cenário macroeconômico. Outro processo colaborativo se dá na implantação de ideias sugeridas pelos próprios funcionários. Eles se tornam protagonistas das melhorias que apresentam e são convidados a participar de sua implementação, momento em que os empregados do operacional têm chance de exercer a liderança de grupos e vivenciar a experiência de comandar equipes. Além disso, os não gestores participam de times formados por profissionais de diferentes áreas para debater e propor ações direcionadas a temas específicos, como o Women at Renault, voltado para as questões das mulheres na empresa, e o Qualidade do Management, com foco em processos de qualidade. | renault.com.br | Visita: Tatiana Vaz, em São José dos Pinhais (PR)


PONTOS POSITIVOS

Na Copa Redução de Custos, os funcionários se reúnem anualmente em equipes para apresentar planos de melhoria pautados no enxugamento de despesas. Os cinco melhores ganham viagem, celular e carro.


PONTOS A MELHORAR

O time operacional diz desconhecer as faixas salariais praticadas pela empresa para seus cargos. Novos contratados sentem falta de um tutor para acompanhar seus primeiros passos.


CNH INDUSTRIAL

A multinacional italiana é fabricante de equipamentos agrícolas, mas seu negócio poderia ser mesmo inovação. A empresa é a única que apareceu no ranking dos dez principais depositantes de patentes de invenção de 2017, do Instituto Nacional de Propriedade Industrial (Inpi), ao lado de nove universidades. Alguns dos programas internos de incentivo a sugestões de melhorias são o GO! e o SuPER: ambos têm plataformas digitais que permitem aos autores da ideia acompanhar seu status. “Nenhum deles é obrigatório, mas os funcionários gostam de participar. Isso nos dá a sensação de que estamos contribuindo e somos ouvidos”, diz um gestor. Apesar do clima de retomada, os últimos anos foram complexos em termos de gestão de pessoas. “Precisamos usar ferramentas de gestão de crise, como layoffs [suspensão temporária de contratos de trabalho]”, diz Telma Cristina Cracco, diretora de recursos humanos para a América Latina. Durante a greve dos caminhoneiros, mais uma vez a empresa fez uso da tecnologia. “Os funcionários foram ­informados por mensagens instantâneas, e usamos banco de horas e home office para a área ­administrativa”, completa Telma.cnhindustrial.com | Visita: Mariana Amaro, em Sorocaba (SP)


PONTOS POSITIVOS

Oportunidade de crescimento na carreira, aproximação com os gerentes e liberdade para sugerir e desenvolver melhorias para a empresa são pontos altos. Gestores elogiam também a meritocracia.


PONTOS A MELHORAR

Como se trata de uma empresa global, os gestores pedem mais investimento em expatriação no processo de formação da liderança. reclamam de falhas de comunicação interna e entre as diferentes áreas.


ZEN S.A.

As dificuldades financeiras que ainda assolavam o país em 2017 ficaram do lado de fora da Zen, fabricante de peças de automóveis. Por lá, o sentimento entre os 900 funcionários é de retomada. Com mais de 50% do faturamento vindo do mercado externo, a empresa impulsionou seus resultados e voltou a contratar, com 109 vagas abertas neste ano. Houve também um forte trabalho para eliminar desperdícios, com a implementação de um novo sistema de manufatura com o objetivo de melhorar os processos produtivos e trazer excelência operacional. O lema geral, segundo as equipes, passou a ser: “Fazer mais, melhor, de um jeito diferente”. O clima, portanto, é de otimismo. E a companhia cuida para que o humor não desande. Os indicadores da pesquisa de clima são usados na construção de planos de melhorias. E são os próprios funcionários que definem quais serão os pontos de atuação no ano, elegendo três aspectos positivos a ser mantidos e três negativos a ser melhorados. Para 2019, o RH planeja investir no desenvolvimento das lideranças, revisar o programa de concessão de bolsas de graduação e pós-graduação e implementar um novo sistema de avaliação de desempenho, mais dinâmico e moderno. | zensa.com.brVisita: Anderson Hartmann, em Brusque (SC)


PONTOS POSITIVOS

A Zen oferece moradia coletiva para os estagiários que trabalham na empresa, mas residem em outras cidades. As despesas de manutenção da residência são subsidiadas pela fabricante de autopeças.


PONTOS A MELHORAR

Quem recebe e analisa denúncias de má conduta não é um órgão externo, e sim um comitê formado por gestores — o que pode gerar insegurança quanto ao anonimato e medo de retaliações.


ANDROID

Montadora e fornecedora de pe­­ças automotivas focada em atender a General Motors (GM), a Android acaba de renovar por mais 20 anos o contrato com a fabricante. Por isso, o clima é tranquilo, e a fábrica é uma das poucas em seu polo a funcionar em três turnos. Isso não quer dizer que a empresa americana não continue buscando novos negócios e clientes — focando a área comercial. Entre os funcionários o destaque é o cuidado com a segurança e o bem-estar. Problemas apontados nas estações de montagem são rapidamente resolvidos, e a produção pode ser interrompida por qualquer um que se sinta inseguro. Um espaço de descanso, com TV e mesas para alimentação, foi inaugurado neste ano na fábrica. Já em 2017, quando uma queda na produção fez com que o terceiro turno fosse suspenso, o RH conversou para ver quem queria sair e, quando possível, remanejou o pessoal entre os períodos que sobraram. O fato não passou despercebido, e a conduta foi elogiada, fazendo com que a ­Android ganhasse destaque ao ingressar pela primeira vez neste Guia. A oportunidade de aprendizado com os líderes, os cursos disponíveis na plataforma EAD e a chance de ter uma bolsa de 50% na gra­duação são citados como vantagens. | android-ind.com | Visita: Bárbara Nór, em Gravataí (RS)


PONTOS POSITIVOS

Os funcionários elogiam a proximidade com a diretoria, que está sempre acessível e presente no chão de fábrica. Há a possibilidade de se candidatar a vagas em unidades fora do Brasil por meio da intranet.


PONTOS A MELHORAR

O programa de sugestões criativas é burocrático, e as ideias demoram a ser avaliadas. A comunicação poderia ser mais eficiente — ela é feita por recados no mural. O administrativo diz não ter plano de carreira.


CONTINENTAL PNEUS

No auge da crise, o consumidor muda seus hábitos. Em vez de comprar uma casa maior, reforma a atual. Em vez de viajar para o exterior, passa férias no Brasil. E, em vez de trocar de carro, compra pneus novos. Foi assim que a Continental Pneus se beneficiou da crise econômica em 2018. O quadro de funcionários só cresce: 30 novas vagas foram abertas neste ano. Internamente, a companhia busca um desenvolvimento sustentável e inclusivo. Por isso, foi criado um comitê de apoio à diversidade, que tem como objetivo principal promover a ascensão de mulheres a cargos de liderança. O programa de trainee também proporciona oportunidades de crescimento acelerado para profissionais com até dois anos de carreira, e é reconhecido no Brasil por sua eficiência. Os treinamentos, tanto dentro como fora do programa de trainee, são avaliados com frequência para que seu aproveitamento seja mantido. Externamente, a empresa apoia ações de voluntariado propostas pelos próprios funcionários, que são incentivados a se inscrever no processo com ideias que possam surgir dentro das comunidades onde eles moram. Existe um comitê responsável por avaliar as melhores sugestões, que são acatadas por todos em nome da companhia. | conti.com.brVisita: Cibele Reschke, em Camaçari (BA)


PONTOS POSITIVOS

A rede social do Grupo Continental, a Connext, permite a criação de grupos e comunidades para discutir projetos, temas, compartilhar conhecimentos e práticas e facilitar a interação entre os empregados.


PONTOS A MELHORAR

O plano de carreira não funciona de maneira eficaz para profissionais de algumas áreas. Os especialistas, por exemplo, têm dificuldade de enxergar os caminhos que devem traçar para progredir na carreira.


FILTROS TECFIL

Se nos últimos anos a Filtros Tec­fil, fornecedora de filtros para o setor automotivo, conseguiu manter o crescimento de dois dígitos apostando na reposição de peças, em 2018 a empresa viu os ventos soprarem para outro lado. Com o dólar alto, a compra de matéria-prima ficou mais cara, o que diminuiu as margens de lucro da companhia. Mas, mesmo com o cenário complicado, a diretoria realizou um esforço para não reduzir o quadro de funcionários, cortando custos operacionais e congelando posições que estavam em aberto. E, para conseguir engajar o time nesse desafio, procurou ouvir sugestões dos empregados por meio do programa Tec Ideias, que recebeu, em 2018, 300 propostas de melhorias. O incentivo à formação permaneceu mesmo com as dificuldades. O Programa de Crédito Educativo, que custeia em até 40% o valor da mensalidade para cursos técnicos, graduação e pós-graduação, beneficiou 136 funcionários em 2017, o que representou um investimento de 237 000 reais por parte da Tecfil. A preocupação com treinamentos é tão grande que a companhia oferece anualmente cursos sobre Excel e empregabilidade a familiares dos funcionários com idade entre 16 e 18 anos. | tecfil.com.br |  Visita: Luciana Lima, em Guarulhos (SP)


PONTOS POSITIVOS

A Fábrica da Criança, dia em que os filhos visitam a empresa, é celebrado pelos funcionários. A preocupação com o meio ambiente, por meio do tratamento de resíduos da produção fabril, também é destaque.


PONTOS A MELHORAR

Aumentar o auxílio-creche para crianças acima de 3 anos ou a criação
de uma escola dentro da empresa são pedidos dos empregados. A implantação de um plano de previdência privada é outra demanda.


JOYSON SAFETY SYSTEMS

Cerca de 85% do que é produzido na Joyson Safety Systems (JSS), entre airbags, volantes e cintos de segurança, é vendido fora do Brasil. Por isso, a alta do dólar nos últimos anos favoreceu essa fabricante de autopeças. Em abril, foi concluí­da a fusão com a multinacional japonesa Takata, uma das líderes na produção de airbags no mundo. O processo foi comunicado com antecedência aos empregados e, até o momento da visita da reportagem, não havia gerado demissões em massa. Para manter a cultura organizacional, a empresa, controlada pela chinesa Ningbo, recorre a jogos corporativos e dinâmicas de grupo. Nessas situações, profissionais mudam de área e aprendem a função de seus colegas. O objetivo é reforçar aprendizados e trabalhar valores como empatia e cooperação. A liderança também vem sendo desenvolvida na JSS, de acordo com o RH. Após a avaliação de desempenho, é realizado o LNT, sigla para Levantamento de Necessidade de Treinamento. Nesse documento, os superiores imediatos têm a possibilidade de planejar os treinamentos necessários para futuros ­gestores de seu time de forma individual. Além do LNT, é possível requisitar cursos no calendário mensal de solicitação de treinamento. | joysonsafety.comVisita: Anderson Hartmann, em Piçarras (SC)


PONTOS POSITIVOS

Para manter o alinhamento na comunicação e aumentar o senso de pertencimento, a JSS utiliza o programa Mesma Direção, em que a diretoria se encarrega de propagar as informações da companhia.


PONTOS A MELHORAR

A política de remuneração deveria ser comunicada de maneira mais eficiente, deixando claro, sobretudo aos profissionais não gestores, quais são exatamente as faixas salariais adotadas pela empresa.


SMRC – REYDEL COMPANIES

Os últimos anos foram intensos para a Reydel, fabricante de painéis e controles de automóveis. Até 2014, a empresa fazia parte do grupo americano Visteon que, por causa de dificuldades financeiras, vendeu o negócio para um fundo de investimentos. Em 2016, a companhia foi comprada novamente, dessa vez pelo grupo alemão Samvardhana Motherson. Tantas mudanças geraram insegurança. “Naquela época estávamos bem desmotivados”, diz um analista. Mas, dois anos após a fusão, o ambiente é outro. Além de o faturamento ter aumentado 80%, e o quadro de funcionários, 30%, a companhia estuda uma expansão, com a compra de uma nova unidade fabril. “O momento difícil serviu para nos reerguer”, afirma um gestor. A animação também é resultado da transparência com que os assuntos são tratados. Para alinhar metas e objetivos, o presidente, Pierre d’Archemont, faz reuniões semestrais com todos os funcionários. Diariamente, cada gestor conduz conversas de 15 minutos com os times para atualizar as novidades. O programa de reconhecimento de ideias, chamado de P-20, em que os trabalhadores podem sugerir melhorias e recebem uma porcentagem do valor economizado como prêmio, também é destaque. | reydel.comVisita: Luciana Lima, em Guarulhos (SP)


PONTOS POSITIVOS

O acesso fácil aos líderes e a comunicação transparente são muito elogiados. A organização dos processos internos e a estrutura da companhia também agradam aos empregados da multinacional.


PONTOS A MELHORAR

os times gostariam da oficialização do horário flexível e de mais espaços de lazer na fábrica. há também demanda pelo aumento do Open House, quando parentes podem ser levados ao trabalho.


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Toque para ampliar. (Justin Sullivan/Getty Images/)