Da Parada ao escritório, eles mostram que é possível trabalhar com orgulho

Para estes funcionários da Salesforce e da Vivo, o Orgulho LGBT+ não é lembrado em apenas um dia do ano - ele faz parte da cultura

São Paulo – O orgulho de Mariane Miramontes, consultora de Planejamento Demanda B2C/B2B da Vivo, é poder ser levada a sério primeiro como profissional e como mulher lésbica depois. Ela entrou na empresa há seis anos como estagiária e nunca escondeu sua sexualidade.

Ela se orgulha do trabalho que faz na empresa e de ver as cores da bandeira LGBT+ iluminando a antena da Avenida Chucri Zaidan, no Morumbi, mostrando o mundo de fora o que estava sendo trabalho internamente na empresa.

“O tema da diversidade vem crescendo muito fortemente, especialmente esse ano. Em uma das ações da comunicação interna, colocamos colaboradores reais com contexto de quem são, como se identificam, e a repercussão foi incrível. Todos viram que somos pessoas do dia a dia”, diz ela.

Para Johnny Silva, representante de Vendas na Salesforce, o orgulho é poder contar com seus superiores, seja para auxiliá-lo com uma transição de carreira da área de Recursos Humanos para Vendas ou como aliados durante a Parada LGBT+ de São Paulo.

Desde 2003 na empresa, ele conta que sempre pode ser ele mesmo no trabalho, falando livremente sobre sua vida pessoal, sem medo ou preocupação em censurar parte de sua identidade, ou usando roupas mais coloridas, como prefere.

Neste ano, a Salesforce teve uma dia de palestras e atividade no domingo e marcou presença na Parada do Orgulho LGBT+ de São Paulo. Johnny conta que o melhor foi ver a união de todos ali por uma causa.

“A diversidade é um pilar da empresa, que também é muito influenciada pela cultura havaiana com a ideia de Ohana, que significa a família estendida. Na Paulista, todos estavam juntos apoiando a causa e realmente acreditando nela. Tinham muitos funcionários, famílias com os filhos, levando a mensagem do quanto a empresa se importa com a inclusão no mercado”, fala ele.

Das ruas no último domingo, dia 23, junto com outras 3 milhões de pessoas que compareceram ao evento, de volta ao escritório, os dois expressam como é positivo para sua produtividade e comprometimento poder trabalhar em um local que abraça a diversidade.

O tema de 2019 da Parada relembra o marco de 50 anos das manifestações no bar Stonewall Inn, em Nova York, que ocorreram após violentas batidas no local frequentado pelo público de gays, lésbicas, transexuais e drag queens.

A revolta no dia 28 de junho de 1969 deu início a um forte movimento pelos direitos LGBTI+ no mundo e marcou a data como o Dia do Orgulho LGBTI.

Alexandra Smith, Gabriela Coelho, Tiago Marinho, Luana Gimenez e Johnny Silva, colaboradores da Salesforce durante evento de esquenta para a Parada do Orgulho LGBTQ Alexandra Smith, Gabriela Coelho, Tiago Marinho, Luana Gimenez e Johnny Silva, colaboradores da Salesforce durante evento de esquenta para a Parada do Orgulho LGBTQ

Alexandra Smith, Gabriela Coelho, Tiago Marinho, Luana Gimenez e Johnny Silva, colaboradores da Salesforce durante evento de esquenta para a Parada do Orgulho LGBTQ (Salesforce/Divulgação)

Durante o mês de julho, muitas empresas mudam suas cores e fazer propagandas para mostrar de alguma forma seu apoio.  Dentro dos escritórios, os avanços da luta por igualdade ocorrem na forma de políticas de inclusão, debates com grupos focados, equidade de benefícios para casais homoafetivos, opções para inclusão de nome social no crachá e incentivos para contratações.

E os direitos?

Embora o mercado de trabalho em grandes empresas de São Paulo esteja mais aberto para políticas de inclusão, não são todos vivem a mesma realidade. Em levantamento do Vagas.com e Talento com RHs brasileiros, 60% deles afirmam que suas empresas não têm nenhum programa de diversidade.

Segundo a pesquisa da Glassdoor, antiga Love Mondays, 66% dos profissionais LGBT+ acreditam que assumir sua identidade poderá ferir sua carreira. Dos 1.544 respondentes, 35% afirmaram que já sofreram algum tipo de discriminação do trabalho.

Entre os profissionais trans, o número sobe para 40%.

Segundo Bruna Andrade, advogada especialista em direito homoafetivo e de gênero e CEO e co-fundadora da startup Bicha da Justiça, entre os casos mais comuns de processos trabalhistas por discriminação estão o desrespeito ao uso do nome social da pessoa trans e o uso de banheiro conforme a identidade de gênero.

As empresas devem respeitar o nome social do funcionário e adaptar sua identificação no trabalho, seja no crachá, e-mail ou registro de ponto. Da mesma forma, o empregador também não pode obrigar a pessoa a utilizar o banheiro conforme o gênero que foi registrado no nascimento, e não ao que corresponde.

“Outra ação comum é a dispensa em razão da orientação, sem qualquer justificativa. Também acontece muito o processo por piadas e brincadeiras que violem a dignidade do trabalhador de forma reiterada ou por negação de licença maternidade e paternidade a casais homoafetivos”, explica ela.

Em todos os casos em que existe discriminação dentro do trabalho, o profissional tem o direito de pedir reparação por dano moral ou dano material, dependendo da situação.

“Você tem que ter em mente que a empresa deve respeitar a individualidade do trabalhador. Cria situações discriminatórias por razão da sua orientação ou identidade não pode ocorrer. No judiciário, a empresa pode ser condenada a pagar indenização”, fala a advogada.

A fundadora da Bicha da Justiça observa um aumento significativo nas demandas no judiciário e vê que o trabalhador LGBT está mais consciente de seus direitos. Ela também acredita que a tendência seja o crescimento de ações desse tipo.

Nesse sentido, a decisão do STF no início de junho que enquadra a homofobia e transfobia ao crime de racismo pode representar mudanças mais rápida dentro das empresas e dar visibilidade ao tema nos tribunais.

Até mesmo, segundo a advogado, pelo fato das práticas discriminatórios no mundo corporativo serem menos violentas do que nas ruas. Afinal, o Brasil é o país com maior número de assassinatos de transexuais e travestis. Segundo dados de 2018 da Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra), a cada 48 horas, uma pessoa trans é assassinada no país.

A mudança trará maior evidência para a questão dentro das corporações, que poderão identificar com mais facilidade problemas e adequar suas políticas para coibir o preconceito.

“Ao meu ver, transformar a lgbtfobia em crime abre uma avenida de possibilidades. O racismo é discutido há anos dentro das empresas. Ao tornar a prática igual, a empresa está passível de ser penalizada e o crime ser punido da mesma forma. E a aplicação da decisão é imediata”, diz ela.

Iluminação com as cores da bandeira LGBT+ na antena da Vivo, em São Paulo Iluminação com as cores da bandeira LGBT+ na antena da Vivo, em São Paulo

Iluminação com as cores da bandeira LGBT+ na antena da Vivo, em São Paulo (Vivo/Divulgação)

O caminho da inclusão

Quando se fala em inclusão, Mariane puxa na memória uma frase citada pela VP de Assuntos Regulatórios da Vivo, Camilla Tapias: “Diversidade é quando você faz uma festa e convida todo mundo. Inclusão é pegar todo mundo e chamar para dançar”.

Ela vê que o envolvimento das lideranças na questão da diversidade é um passo essencial para as empresas que buscam criar um ambiente confortável para todos seus funcionários, independente da orientação, identidade, etnia ou origem.

Na Vivo, executivos diretamente ligados à presidência da empresa marcam presença nas reuniões dos grupos de afinidade, que contam com a participação dos funcionários para debater temas de diversidade e iniciativas novas na companhia.

“Além de um ambiente seguro e livre de preconceitos, acreditamos que todos precisam fazer a sua parte, com iniciativas para reforçar o compromisso pela diversidade e por melhores práticas a favor dos direitos humanos e do respeito às diferenças”, comenta Niva Ribeiro, VP de Pessoas da Vivo.

Com cursos de capacitação para preparar as lideranças e a organização de debates sobre temas sensíveis, ela acredita que eles ajudem a promover a compreensão e respeito.

“O mais importante para mim no dia da Parada foi ter a presença do country manager, o Fábio Costa. É importante saber que as lideranças estão engajadas”, conta Johnny.

Para ele, também é importante que a inclusão tenha uma intersecção entre grupos. Ele, por exemplo, contribui para o grupo LGBT e também para o de negros.

“Primeiro tivemos o grupo LGBT no Brasil, e de tantas pessoas diversas que tinham dentro dele, os outros grupos foram formados. Nós estamos abertos para pessoas de outros grupos e aliados a entrarem no debate. Se eu posso estar em mais de um, isso dá o exemplo para os outros funcionários se envolverem em pelo menos um”, comenta ele.