Como é trabalhar nas empresas de energia com os funcionários mais felizes

No setor de energia, estas 8 companhias se destacaram na pesquisa da Você S/A - As Melhores Empresas para Trabalhar

CEMAR

Apesar de a crise econômica ter respingado em todos os setores, a probabilidade de perder clientes em larga escala é menor nas empresas que fornecem serviços essenciais. Boa notícia para a Companhia Energética do Maranhão (Cemar), que apostou na recuperação da economia e otimizou sua capacidade de fornecimento de energia elétrica. “Temos todos os recursos para continuar crescendo, e encaramos este ano complexo como uma oportunidade para nos reinventarmos”, diz Ytaquirate ­Soeiro, representante da área de recursos humanos. E, para evitar que os funcionários percam a motivação em um período de incertezas, a companhia criou várias iniciativas. Entre elas destaca-se a escolha de pessoal por mérito para representar a empresa em eventos em diferentes regiões, como forma de reconhecimento não financeiro. O programa de compartilhamento de experiên­cias entre os funcionários segue a mesma linha. O reconhecimento material não é negligenciado, sobretudo quando se trata dos benefícios oferecidos às famílias dos colaboradores. Os funcionários, por exemplo, recebem auxílio-creche para filhos de até 6 anos de idade. Para os filhos de até 16 anos, há também uma ajuda para comprar material escolar. | cemar116.com.br |
Visita: Cibele Reschke, em São Luís (MA)


PONTOS POSITIVOS

O mapeamento de sucessores na Cemar recebe revisão constante, e as movimentações ocorrem de forma estruturada: ao subir de cargo, cada gestor precisa indicar três substitutos, e assim sucessivamente.


PONTOS A MELHORAR

O Programa de preparação para aposentadoria merece mais divulgação entre os colaboradores. As Ações de orientação contra assédio moral e sexual são restritas a treinamentos pontuais sobre o código de ética.


AES TIETÊ

Bons ventos sopram na companhia energética que está finalizando, neste ano, o processo de separação da AES Eletropaulo, inclusive em termos físicos, com a mudança para um novo escritório. Com o fim do contrato de venda de energia com a companhia paulistana, a empresa com sede em Bauru, no interior paulista, viu seu resultado despencar quase 70% em 2016 e precisou se redescobrir e se reinventar. “Não foram processos fáceis, mas, por outro lado, a companhia ficou mais ágil não só na velocidade de ação como também na proximidade das áreas e nas tomadas de decisão”, diz um gestor. As medidas de recuperação não demoraram a chegar e passam pela produção de energia eólica, um dos focos de investimento. “Éramos voltados para hidrelétrica e um único cliente. Agora, a estratégia de crescimento da empresa está na diversidade de fontes renováveis e de clientes”, afirma Rodrigo de Brito Porto, diretor de RH. Com a construção e o investimento em usinas eólicas e solares, a empresa está mudando também o perfil das novas contratações. “Ver essa movimentação da companhia em direção a uma matriz energética variada dá ainda mais segurança em relação ao futuro da empresa”, afirma um funcionário. | aestiete.com.br Visita: Mariana Amaro, em Bauru (SP)


PONTOS POSITIVOS

Investimentos constantes em tecnologia, infraestrutura e segurança, autonomia, oportunidade de desenvolvimento de carreira e suporte no trabalho são pontos-chave para o engajamento.


PONTOS A MELHORAR

As ausências sentidas são de incentivo à educação dos filhos, desenvolvimento de um programa de educação corporativa mais robusto e mais momentos de celebração de resultados positivos.


CELPA

Desde o princípio do desenvolvimento da estratégia do negócio, a área de recursos humanos da Celpa tem papel de protagonista: é responsável pela elaboração da metodologia e da agenda do planejamento dessa distribuidora de energia elétrica no Pará. A prática resultou em um amplo grau de envolvimento dos funcionários na formulação dos objetivos. Por meio de ações de desdobramento, os empregados têm chance de opinar e ajustar metas anuais, que podem ser revistas a cada seis meses. Nessa linha participativa, a Celpa criou uma campanha de incentivo à sugestão de ideias inovadoras. As áreas se reúnem para elaborar as propostas e competem entre si. As sugestões acatadas são implementadas pelas próprias equipes, e os responsáveis pela primeira colocada no ranking de melhores ideias concorrem a dois carros. Os funcionários são avaliados pelo método 360 graus por suas competências técnicas e comportamentais. Contam, por exemplo, a maneira como se relacionam com os colegas e clientes e a forma como trabalham em equipe. E cada área adota as próprias metodologias de gerenciamento de rotina para garantir que nada saia dos eixos e para destrinchar as questões mais críticas e solucioná-las. | celpa.com.br Visita: Cibele Reschke, em Belém (PA)


PONTOS POSITIVOS

Homens e mulheres com filhos de até 6 anos recebem auxílio-creche com valor inversamente proporcional ao salário: quanto menor o número no contracheque, maior a porcentagem do subsídio.


PONTOS A MELHORAR

Ações de preparação para funcionários prestes a se aposentar ocorrem de forma esporádica, sem um processo estruturado. No outro extremo, não há orientação para jovens no primeiro emprego.


CENEGED CEARÁ

Um clima acolhedor circula pelas salas da Ceneged Ceará. Da base à alta liderança, existe um tratamento mútuo de respeito e empatia, com reflexos na motivação dos funcionários e, por consequência, nos resultados. Na contramão da crise, a empresa, que presta serviços para o setor de energia, conseguiu triplicar o faturamento nos últimos três anos. A maré de novos contratos parece não sobrecarregar a força de trabalho, pois novas contratações têm acompanhado o movimento. Até o fim do ano, a Ceneged Ceará pretende abrir mais 30 vagas. E os operadores que já são da casa demonstram satisfação com a atual política de remuneração variável por produtividade. “Muita gente aqui conta com esse dinheiro extra todos os meses”, diz um profissional. A naturalidade com que são conduzidas as atividades na empresa se reflete também na educação corporativa. O departamento de recursos humanos organiza com frequência oficinas e cursos ministrados pelos próprios talentos da casa, como uma forma de valorizar aqueles que detêm conhecimento específico e desejam compartilhar. Esses cursos são bem estruturados e apoiados por um material didático desenvolvido internamente. | ceneged.com.br | Visita: Cibele Reschke, em Fortaleza (CE)


PONTOS POSITIVOS

A comunicação com as equipes é prioridade, e a empresa mantém os funcionários informados sobre ocorrências que podem ter a cobertura da mídia. Os canais de denúncia funcionam de forma sigilosa.


PONTOS A MELHORAR

O planejamento estratégico não envolve os funcionários que não são líderes na companhia. Práticas de avaliação da liderança não são formalizadas nem eficientes em apontar falhas na gestão.


EDP BRASIL

Quem vai ao escritório de São Paulo da EDP não imagina estar entrando numa empresa de um setor tão clássico e antigo quanto o de energia elétrica. Paredes e pufes coloridos, sofás arredondados e um pequeno robô que dá as boas-vindas aos visitantes são alguns sinais das mudanças pelas quais a companhia tem passado. Aliás, a decoração moderna e o estilo open space (sem baias) são replicados em todas as unidades. Nessa transformação, a EDP (que gera, distribui e vende energia em 11 estados) passou a usar metodologias para agilizar a execução do trabalho, como a Lean, e a automatizar tarefas repetitivas. São os funcionários de departamentos tradicionais (não os de TI) que indicam os processos que podem ser realizados por um robô — programado pelos próprios profissionais após um treinamento que dura pouco mais de um mês. Com isso, além de manter a inovação em alta, a EDP gera nos empregados o sentimento de participar do negócio. “Aqui as pessoas são reconhecidas. O trabalho em equipe é forte e não há diferença de tratamento entre CLT e terceiros”, diz um empregado. A trajetória profissional é debatida diretamente com os líderes, treinados para orientar a carreira do time. | edp.com.br Visita: Renata Costa, em São Paulo (SP)


PONTOS POSITIVOS

há um programa de mobilidade, inclusive internacional, entre outras empresas do grupo. Um assistente social acompanha os tratamentos médicos e as internações até de dependentes.


PONTOS A MELHORAR

A licença-maternidade de apenas quatro meses destoa dos demais benefícios oferecidos pela EDP. A periodicidade com que acontecem as reu­niões de acompanhamento de metas varia conforme o gestor.


ELETROPAULO

Em junho, a italiana Enel comprou 70% da Eletropaulo por 5,5 bilhões de reais. A compra pôs fim a uma negociação acirrada, que durou mais de seis meses. No páreo estavam a italiana e o grupo Neoenergia, que chegou, inclusive, a fechar um acordo com o antigo controlador, o conglomerado AES. No meio do processo, a emissão das ações foi suspensa diante de uma proposta mais alta da Enel. A venda foi acompanhada pelos funcionários com expectativa. “O jogo era aberto e sempre éramos comunicados sobre o andamento das negociações”, afirma um analista. A transformação tecnológica da companhia também causa ansiedade. A empresa vem investindo, desde 2015, em redes de distribuição inteligentes, com o uso de big data para gerenciar remotamente quedas e consumo. A possibilidade de substituição de postos de trabalho na área de manutenção preocupa. O desafio da companhia, no momento, é mudar a cultura interna. Neste ano, por exemplo, as lideranças alteraram as competências que esperam dos funcionários, incluindo itens como adaptabilidade e inovação. O home office liberado para os administrativos até uma vez por semana e o horário flexível das 7 às 16 horas são sinais de novos tempos. | eletropaulo.com.br | Visita: Luciana Lima, em Barueri (SP)


PONTOS POSITIVOS

O curso de inglês oferecido no escritório e o subsídio de até 50% em cursos de graduação agradam a todos. As oportunidades de crescimento interno e o clima amigável também são destaques.


PONTOS A MELHORAR

Os funcionários reclamam da coparticipação do convênio médico e do fato de o auxílio-creche contemplar apenas as mulheres que têm filhos, e não os pais. equipes de campo gostariam de mais acompanhamento do RH.


COPEL

Mais do que uma obrigação anual,­ a avaliação de desempenho na Copel serve de parâmetro para eleger os empregados que vão participar de treinamentos externos e eventos representando a empresa, além de servir de base para possíveis promoções. Ela é realizada no modelo 180 graus, sem a possibilidade de o funcionário avaliar seu gestor. No entanto, caso o empregado não concorde com a avaliação feita pelo superior, pode deixar isso registrado em sistema. São observados dois eixos: o de competências organizacionais, relacionado a metas de relacionamento, postura e cooperação com a equipe, e o de resultados, que se refere às metas corporativas, da diretoria, da superintendência e dos departamentos. Para aqueles com nota baixa na avaliação, é obrigatória a elaboração do chamado Plano de Melhoria de Desempenho (PMD), com ações concretas e factíveis de ser realizadas pelo funcionário. Independentemente da nota na avaliação, todos os colaboradores que realizem trabalhos voluntários são liberados por 4 horas ao mês para se dedicar às atividades sociais. No caso dos que vão a escolas para falar sobre riscos e economia de energia elétrica, a Copel fornece cartilhas e brindes para serem distribuídos entre os alunos. | copel.com Visita: Tatiana Vaz, em Curitiba (PR)


PONTOS POSITIVOS

A empresa se preocupa com a diversidade desde 2007, ano em que criou um comitê específico para sugerir ações de igualdade de gênero e de raça. Ele é formado por 16 funcionários de diferentes áreas da companhia.


PONTOS A MELHORAR

gestores de equipes grandes, com mais de 100 pessoas, preocupam-se que a avaliação de desempenho não possa ser tão justa por causa da sobrecarga do líder no preen­chimento do sistema.


CENEGED PERNAMBUCO

A empresa de prestação de serviços no setor elétrico Ceneged Pernambuco chama a atenção pelo grau de informalidade no tratamento com os funcionários, independentemente do nível hierárquico. “É como se aqui eu tivesse uma segunda casa”, diz uma funcionária. Os processos corporativos se constroem dentro dessa cultura. O projeto de acolhimento de ideias inovadoras, chamado “Ideiando”, entende que, a qualquer momento, um empregado pode acionar a chefia para sugerir uma mudança ou melhoria. Para os mais tímidos, a companhia disponibiliza um mural para colher propostas. As melhores ideias são escolhidas por votação e os autores são premiados com viagens. Além disso, todos os que fazem sugestões são agraciados com brindes. Apesar do clima informal, os funcionários que vão a campo garantem que as ações de segurança são de primeira linha. Eles participam constantemente de treinamentos e são cobrados pelo uso do uniforme. O pessoal da área administrativa, por sua vez, não tem obrigação de usar o traje e pode se vestir de forma despojada. “Mas temos tanto orgulho de trabalhar aqui que até mandamos fazer um uniforme”, diz uma funcionária. A empresa, como se espera, paga pela confecção do traje. | ceneged.com.br |
Visita: Cibele Reschke, em Caruaru (PE)


PONTOS POSITIVOS

A Ceneged incentiva os funcionários a observar as casas dos clientes e a trazer as sugestões de famílias com necessidades especiais. Assim, todos se engajam no trabalho social com o apoio da empresa.


PONTOS A MELHORAR

A companhia não divulga o resultado da pesquisa de clima, e os funcionários do nível operacional não participam dos planos de melhoria. Somente a liderança é convocada para colaborar no processo.