Básicos, mas essenciais

Alguns benefícios são tão importantes que passaram de diferenciais para pacote básico. E, cada vez mais, as empresas têm de criar alguns mimos para reter seus talentos

São Paulo – Muitos benefícios que há uma década eram considerados um diferencial hoje se tornaram parte do pacote básico. “Alguns são tão importantes que acabam virando essenciais. Se uma empresa não oferece determinados benefícios ela nem estará entre as opções de escolha se o funcionário for mais exigente”, diz Eduardo Faro, gerente de capital humano da consultoria PricewaterhouseCoopers.

Para as consultorias, um benefício é considerado básico quando ele se estabelece em mais de 50% das grandes corporações. De acordo com a pesquisa Top Executive Compensation 2010, realizada com 256 das maiores companhias do país pela Hay Group e divulgada em agosto, já fazem parte do pacote básico para executivos: refeição, plano médico e odontológico, seguro de vida, previdência privada, carro, celular corporativo, computador pessoal e check-up anual.

“Hoje, 87% das empresas oferecem celular, carro e check-up para seus executivos. E 50% dão até computador pessoal”, diz Carlos Siqueira, diretor nacional da consultoria global Hay Group. 

Para os funcionários dos outros níveis da organização, planos de saúde e odontológico, vale-refeição e previdência privada também já são básicos. “Quando os demais benefícios começam a ser estendidos a todos os funcionários, e não só para os de nível executivo, as práticas se tornam um diferencial em relação às outras companhias do setor”, explica Carlos.

No Google, por exemplo, todos os colaboradores recebem na contratação um notebook e a empresa ainda paga pela conexão de internet da casa deles. “Consideramos tudo isso instrumentos de trabalho, mas os funcionários veem como um benefício”, diz Monica Santos, diretora de RH do gigante de busca para a América Latina.


Os planos de saúde e odontológico não são coparticipativos, são 100% pagos pela empresa e sem divisão hierárquica. “Oferecemos os mesmos benefícios para o presidente da América Latina e para o recém-contratado”, diz a executiva. 

Está na moda

As organizações buscam cada vez mais relacionar a remuneração com a estratégia do negócio para criar alternativas que envolvam os funcionários. De início, era só o salário, mas não era suficiente para engajar e reter os colaboradores. Ao longo das décadas, elas foram criando formas de estreitar esses laços.

Além disso, o mercado competitivo exige que as companhias tenham pacotes de remuneração agressivos, para atrair e manter os melhores. A remuneração pode ser dividida em quatro partes: salário base, incentivos de curto prazo (conhecidos como planos de participação nos lucros ou resultados), benefícios e os que estão cada vez mais na moda, os incentivos de longo prazo, às vezes concedidos em forma de participação acionária.

Em 2009, 48% das corporações pesquisadas pelo Hay Group adotavam essa forma mais agressiva de remuneração variável, mas em 2010 esse número já representa 60%.

“Chamamos de algemas de ouro. É uma forma de atrair os melhores executivos com promessas de grandes recompensas em longo prazo e, ao mesmo tempo, retê-los, já que cria um compromisso com metas distantes e com a sustentabilidade do negócio”, diz Eduardo. Companhias como Whirlpool e Vale adotam um mix de incentivos de curto e longo prazo. 


Está havendo uma transição na forma de incentivos. Há dois anos, os de curto prazo representavam 30% de toda a remuneração, enquanto os de longo prazo correspondiam a 14%. Hoje, são 27% e 20%, respectivamente. Também aumentou em 12% o número de pessoas com acesso a essas políticas nos últimos dois anos.

Em 2006, apenas 24 executivos http://www.cienciapt.net/noticias/imagens/novas/chave_carro.jpg da Localiza tinham acesso a opções de ações. Hoje, 413 funcionários, de diretores a técnicos e analistas, participam do programa. 

Existem no mercado algumas formas de incentivos de longo prazo:

> as stock options — o funcionário ganha o direito de comprar ações da empresa a preços mais baratos e vendê-las a outro preço;

> as phanton stock options — a companhia não tem capital aberto e simula os valores de acordo com a matemática de valorização da bolsa e paga em dinheiro o que o executivo iria lucrar;

> as ações restritas — é estipulado um prazo mínimo para que as opções de ações não sejam vendidas, adotadas por empresas com preocupação na retenção de profissionais;

> o bônus diferido — uma espécie de PPL, mas com metas e recompensas gordas de longo prazo (de três a cinco anos), adotado também por empresas em inicio de operação;

> o performance share — é concedido o bônus de longo prazo em forma de ações, também conhecido como participação acionária. “Engaja o colaborador, que se sente dono do negócio”, diz o gerente da Price. “Está diminuindo a stock option, ainda predominante, e aumentando a prática do performance share, que tem a ver com resultados da organização. Se a companhia vai bem, todos ficam bem”, explica o diretor da Hay Group.   Nós queremos mimos

O fato de a empresa oferecer um benefício afeta os laços que o funcionário tem com ela. Enquanto o salário fixo é uma simples troca de trabalho por dinheiro, o benefício representa um cuidado especial com o colaborador. “É louvável quando a companhia cria suas próprias práticas. Pesquisas mostram que as organizações mais valorizadas são aquelas que desenham um pacote de acordo com as necessidades dos colaboradores e do negócio”, diz Carlos Siqueira, do Hay Group. 


Selecionamos algumas práticas diferenciadas, listadas no Guia VOCÊ S/A-Exame – As Melhores Empresas para Você Trabalhar, edição 2010. Confira a seguir. 

Incentivo à prática esportiva

Cada vez mais preocupadas com a saúde dos colaboradores, as empresas têm investido no incentivo a práticas de esportes. Na AgroAmazônia, em Cuiabá (MT), as aulas de hidroginástica e a academia, em parceria com o Sesi, são gratuitas para os funcionários. E a empresa ainda patrocina a participação deles em corridas de rua e até disponibiliza um preparador físico durante a semana.

“Os empregados se sentem valorizados”, afirma Sidinei Nunes, gerente de RH. O Laboratório Sabin, de Brasília (DF), vai mais longe e patrocina as corridas de rua dos familiares também.

Check-up para todos

Na ArcelorMittal Inox, com sede em Belo Horizonte (MG), o check-up é considerado um diferencial porque é estendido a todos os funcionários. No mês do aniversário, eles são convidados a passar por uma consulta médica, em que são encaminhados aos exames necessários.

A empresa gasta 17 milhões de reais por ano com ações do Programa de Assistência à Saúde. “Não fazemos nada de graça. Saúde é um dos nossos valores e alinhamos o discurso à prática. Somos uma organização mundial e competitiva e precisamos ter os funcionários satisfeitos”, afirma o gerente de recursos humanos, Ilder Silva.

O Laboratório Sabin também inova no quesito check-up e oferece o benefício Cuidando dos Pais. No dia do aniversário do colaborador, os pais é que são presenteados com um voucher que dá direito a 22 exames. E lá os colaboradores também podem fazer até 40 exames de graça por ano.  

De olho na diversidade

O público que as empresas empregam está cada vez mais diverso: homens, mulheres, jovens e veteranos. Por isso, as companhias têm de criar práticas para atender a cada um deles. A Cargill e a Dupont, ambas com sede em São Paulo, acabaram de inaugurar salas de amamentação para mulheres que voltam da licença-maternidade e continuam amamentando seus filhos (lá, os seis meses já eram uma opção antes da lei).


Há bombas para retirada do leite e refrigeradores especiais para armazenagem. Há ainda a possibilidade de folgar e flexibilizar os horários conforme as necessidades.

“Quando se olha uma empresa que lida com públicos diferentes, a gente tenta abranger cada vez mais todos eles. Eles têm benefícios comuns, mas também os diferenciados”, afirma Marco Macia, diretor de RH da Cargill. Pensando na diversidade, desde 2008, a companhia aceita parceiros homossexuais como dependentes nos benefícios. 

Filhos na escola

O que vem depois do auxílio-creche? Na empresa de energia Coelce, em Fortaleza (CE), é o auxílio-escola para quem tem filhos de 3 a 7 anos. E não para por aí. Desde 2007, atendendo aos pedidos dos funcionários acostumados com a ajuda da companhia na criação dos filhos, a Coelce inventou mais um benefício, o auxílio-educação, que atende crianças com mais de 7 anos e que estejam cursando o Ensino Fundamental.

Para aqueles que alcançam média anual superior a 7,5, há um prêmio no valor de 700 reais para o empregado. Em 2009, o investimento foi de 366.800 reais só nesse quesito. “Nós entendemos que pessoas felizes são pessoas motivadas, por isso, procuramos criar benefícios cada vez mais inovadores para manter o melhor clima possível”, diz o presidente da companhia, Abel Rochinha. Para isso, a Coelce possui uma carteira com 40 benefícios. 

Pensando no pós-carreira

Na Duas Rodas, do setor alimentício, com sede em Jaguará do Sul (SC), os funcionários gostam de manter os laços com a empresa mesmo depois da aposentadoria. Por isso, em 1999, a companhia criou o Clube dos Aposentados, que oferece diversas atividades, como viagens mensais com direito a acompanhante e presentes em datas comemorativas.

O clube conta hoje com 100 participantes. “O grupo é livre para programar o calendário de viagens e atividades que quiserem. Os 60.000 reais investidos anualmente é para eles. Fazemos isso em sinal de respeito a quem dedicou a vida à Duas Rodas”, diz o diretor administrativo financeiro, Jairo Becker.

Na Cargill, a companhia ajuda com 50% do valor de contribuição o colaborador acima dos 40 anos de idade que quer investir em uma poupança para o plano de assistência médica na aposentadoria. “Olhando para eles, olhamos também para os que estão entrando. E os funcionários valorizam isso”, diz Marco, da Cargill. 

Etapas de vida

No Laboratório Sabin, a supervisora de TI, Cintia Vidal da Silva, de 34 anos, é um exemplo de quanto a empresa pode participar da vida do funcionário.

Da graduação ao casamento, da casa ao carro, tudo teve participação do laboratório. “Queremos ser competitivos no longo prazo e dar estabilidade para os funcionários, para conseguirmos concorrer com os concursos públicos”, explica a coordenadora estratégica de RH, Juliana Alcântara. 

Dinheiro que vira conhecimento

A empresa de soluções de TI Netsolutions, com sede em São Paulo, tem um programa de milhagem que premia com uma viagem de cinco dias com direito a acompanhante o funcionário que mais participar dos cursos, treinamentos e workshops da companhia. 

“Benefícios inovadores motivam e movem resultados.E são extremamente importantes na retenção de pessoas qualificadas”, diz a gerente de RH, Maria José Souza Ramos. A iniciativa aumentou em 33% a adesão aos cursos. No Portal Educação, em Campo Grande (MS), os funcionários contam com o Fundo Educação, verba mensal que pode ser gasta com livros, cursos, cinema, palestras etc. 

O benefício está atrelado à avaliação mensal de performance. Se o funcionário conquista suas metas, recebe o crédito, gasta com cultura e depois é reembolsado.