Em uma conversa recente que tive com Luciana Domagala, experiente diretora de RH da PDG Realty, debatemos esse tema e de acordo com ela, isso mudou: “Atualmente, as pessoas têm mais oportunidades, estão melhor qualificadas e o sentimento de “fidelidade” é com os seus ideais e não mais com a empresa em que estão.” Então, como tratar o tema “retenção” nesse cenário?

Para a diretora de RH temos que nos perguntar o por que as pessoas não querem ficar na nossa empresa, ao invés de buscar os motivos pelos quais se encantaram com propostas de outras empresas. “Desde as mais antigas teorias de motivação sabemos que os fatores que fazem com que uma pessoa se sinta motivada são intrínsecos e, portanto, individuais. Assim, acredito que as empresas precisam focar nos aspectos que fazem com que as pessoas sintam-se engajadas e felizes na empresa em que estão, independentemente do que o mundo lá fora possa oferecer. Por isso, precisamos pensar em engajamento em um conceito mais amplo, resultado de muitas variáveis, que, juntas, fazem com que a empresa seja desejada e admirada”, disse ela.

Domagala destaca quatro pilares importantes que podem influenciar o engajamento das pessoas. O primeiro é a liderança. Para ela, o líder é quem tem o papel de fazer com que as pessoas acreditem no sonho! “O bom líder desafia, encoraja, aponta o caminho e dá espaço para as pessoas agiram. Além de conhecer cada membro da sua equipe, considera suas aspirações e combinar tudo isso com alcance de resultados”.

Outro fator de extrema importância é o significado do trabalho, ou seja, possibilitar que a pessoa enxergue a importância de sua atividade para o atingimento das metas da organização. “Não tenho dúvida de que pessoas que fazem o que gostam e sentem que são reconhecidas aderem mais à organização. Além disso, a forma como as relações acontecem na empresa são fundamentais para nos sentirmos felizes dentro dela. O clima organizacional é, sem dúvida, um grande fator de retenção. Ambientes agressivos e não colaborativos levam a resultados de curto prazo e, consequentemente, pessoas que ficam por pouco tempo”, explicou Luciana, que ainda destacaria as oportunidades de desenvolvimento e carreira que a empresa oferece, pois o aprendizado contínuo, os desafios constantes, o feedback sistemático e o reconhecimento pelo trabalho bem-feito são peças-chave para a permanência das pessoas.

Por último Domagala coloca a remuneração. Não porque não a considere importante, mas porque acredita que dinheiro é consequência. “As pessoas não se engajam por salários altos, mas por salários justos. Se a empresa cuidar com os fatores citados acima e oferecer um pacote de remuneração justo e coerente com o que o funcionário entregou, tenho convicção de que não perderão seus talentos para o mercado”, concluiu a diretora de RH da PDG Realty.

Bruno Figueira, consultor de RH da Avon, voltou à referência etimológica da palavra “reter”, antes de começar qualquer debate sobre o tema. “De acordo com o dicionário on-line da Michaelis, ‘reter’ é: ‘(lat retinere)  Manter indevidamente na sua posse (o que não lhe pertence); Não deixar sair das mãos; segurar bem; Não deixar sair, obrigar a permanecer.’ E o que queremos é realmente segurar as pessoas?”.

O consultor ainda diz compartilha do mesmo pensamento do psicoterapeuta Paulo Gaudêncio, quando ele diz que o caminho ideal é buscar pessoas que compartilham com a empresa a mesma camisa que vestem na vida pessoal. “Vestir a camisa da empresa é tão fácil quanto tirá-la, mas, quando ela é compartilhada, há mais engajamento e, assim, vem junto o orgulho de pertencer, a motivação e a vontade de continuar na companhia”, comentou Bruno.

Todas as pesquisas realizadas nos últimos anos que focaram justamente a questão da “retenção” de profissionais tiveram resultados surpreendentemente unânimes em afirmar que a maior causa de desligamentos voluntários se deve a problemas com a chefia imediata, considerada absolutamente focada em resultados e omissa no desenvolvimento de suas equipes. Complementando o cenário, as pesquisas também apontam que a melhor ferramenta de vinculação no relacionamento com profissionais é o desenvolvimento contínuo através de desafios e feedback estruturados. Ok, isso todos nós já sabemos e agora?

Agora devemos começar a agir. Temos que arregaçar as mangas e começar a rever os programas de desenvolvimento de lideranças, criando novos modelos que incluam a mentoria como princípio básico para o líder, assim como criar programas estruturados de desenvolvimento de jovens potenciais.

“O conflito surge quando há a necessidade de escolha em situações que podem ser consideradas incompatíveis, antagônicas e, por sua vez, acabam por perturbar a tomada de decisão de uma pessoa ou de um grupo”, disse o consultor, que ainda completou, “Em seu livro Conflitos & Emoções – Conquiste o bem-estar, a professora Maria Inês Felippe destaca: Nem sempre estamos fazendo exatamente aquilo que queríamos, nem sempre desejamos ou fazemos aquilo que devemos desejar, e inúmeras vezes não conseguimos fazer tudo o que queremos ou devemos, surgindo assim o sentimento de frustração ou até mesmo de fracasso”.

Felipe, então, concluiu que os conflitos fazem parte do nosso cotidiano, e que se não aprendemos a lidar com eles, nossas vidas tendem a virar um verdadeiro descontrole. “Evitar conflitos não pode ser uma opção na sua vida; essa decisão tende a esconder problemas e deficiências e impedem o seu desenvolvimento social e de si mesmo”, comentou ele.

A jornalista Pamela Forti concorda que conflitos fazem parte do dia a dia e da natureza humana; não há como esquivar-se deles, ao menos que se escolha viver dentro da redoma de vidro. “Lidar com conflitos todos lidamos – da melhor ou da pior forma. Para alguns, a maneira de lidar com eles é a fuga; para outros, a reverberação desse mesmo conflito em outros – daí está instalado o caos. Outros, ainda, optam pela via do esclarecimento e do debate. O que faz a diferença, na realidade, é a maneira que se escolhe para realizar a tarefa e de que forma os resultados vão impactar a equipe. É preciso tato, maturidade, visão”, explicou ela.

Mas, de acordo com Pamela, já está na hora de os líderes – assim como as demais pessoas – perceberem os conflitos de maneira positiva e propositiva, ao invés de deixar que a instabilidade se instale quando há algum ruído. “É por meio da desordem que se causa a reordenação, o novo, a evolução. O debate de ideias, as diferenças de pontos de vista e de históricos pessoais e profissionais precisam ser enxergadas como agregadoras. É a pluralidade que areja a mesmice, que traz novos insights e novos caminhos. Conflitos podem ser bons, se soubermos evitar o pânico diante deles e se soubermos observar o diagnóstico para o qual apontam”, concluiu a jornalista.

Para Felipe, conviver com conflitos é obrigatório. Sofrer, é opcional. E eu concordo com ele. Sofrer parece que é a consequência natural do conflitos, mas isso não é condição essencial, pois há grandes possibilidades de se extrair resultados positivos de cada conflito. Mesmo que seja o aprendizado. Para que isso ocorra, é essencial se preparar para os conflitos que se apresentarão em sua trajetória. É observando os sinais sutis e prévios dos relacionamentos que se pode identificar os potenciais conflitos e se preparar para eles.

Conflitos sempre existem, pois as diferenças de estilo, ritmo e expectativas trazem desafios para os relacionamentos. A melhor forma de lidar com esses conflitos é refinar a comunicação, focando as argumentações em fatos e não em suposições, pois é conscientizando ambos os lados de que há contribuições mútuas que pode se chegar a um acordo.

Maurício pesquisa há dez anos o tema, tem conversado com muitos jovens em escolas, universidades e empresas e descobriu que a grande pedra no sapato é a falta de visão de futuro. “Hoje, quem paga um preço muito alto por isso são as empresas e seus líderes, que investem milhões de reais e de esperança e acabam se decepcionando quando perdem precocemente um promissor talento”, explicou Maurício.

“Muitos jovens saem das universidades e entram para o mercado de trabalho rapidamente pelas suas capacidades técnicas, porém, a grande maioria não possui um plano de carreira, um projeto de vida desenhado. Muitos não sabem, claramente, onde querem chegar e é aí que o problema começa. Por outro lado, nas empresas, muitos líderes também não conseguem prever se a empresa faz ou não parte do projeto de carreira desses jovens. Confusão armada! Líderes correm com um pensamento e estratégias de um lado e os jovens de outro. Tudo fica por conta do ‘achismo’!”, continuou o pedagogo.

Já para o profissional de comunicação digital, Bruno de Souza, a nossa sociedade está vivendo uma ‘barganha faustiana’. “Trocamos nossa genialidade por uma estabilidade aparente. Eu pergunto a você: o que seus pais traçaram para sua vida? A resposta é simples: estudar ensino fundamental e médio, entrar em uma excelente faculdade e, por fim, ter um emprego em uma empresa grande. Mas, e o que você traçou para você? Grande parte da frustração profissional acontece porque a maioria dos jovens seguem o modelo ‘sonhado’ pelos pais, com a falta de um plano de carreira a frustração será questão tempo”, comentou Bruno que ainda acha que a culpa pela frustação profissional dos jovens, em grande parte, é deles mesmos, e os líderes devem apenas dialogar da melhor maneira possível para mostrar o caminho a ser seguido.

Nesta mesma linha, Maurício dá uma dica para o líder que quer obter um melhor resultado da sua jovem equipe, conquistar e reter o jovem talento: “comece hoje a planejar em conjunto a carreira de seus jovens. Juntos, vocês podem descobrir a tão almejada luz no final do túnel.”

O que temos percebido é que empresas que trabalham fortemente no engajamento de suas jovens equipes, preparando seu líderes para esta geração, têm obtido resultados mais expressivos.
Conheço empresas que estão quebrando paradigmas ao adotar novas regras de relacionamento com seus colaboradores, considerando horários flexíveis, home-office e trabalho colaborativo, além de promoverem ações inovadoras que permitam um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional.

O mais surpreendente disso tudo é que não são transformações que têm o objetivo de atender apenas aos jovens da geração Y. A mudança de expectativa acontece no relacionamento com todos os profissionais, seja qual for a geração.

O caminho, então, é a integração entre as gerações de profissionais, onde veteranos buscam redesenhar seus projetos de vida, permitindo aos jovens utilizar a experiência dos mais velhos como referenciais para suas escolhas.

]]> http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/sidnei-oliveira/2013/06/10/os-lideres-devem-participar-do-projeto-de-vida-dos-jovens/feed/ 1 http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/sidnei-oliveira/2013/06/02/geracao-y-saiba-que-o-jogo-ja-comecou-faz-tempo/ http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/sidnei-oliveira/2013/06/02/geracao-y-saiba-que-o-jogo-ja-comecou-faz-tempo/#comments Sun, 02 Jun 2013 18:20:46 +0000 Sidnei Oliveira http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/sidnei-oliveira/?p=10843 Continue reading →]]> Estamos assistindo a um jogo diferente onde, de um lado, estão jovens expressando suas expectativas, buscando freneticamente uma forma de equilibrar seus interesses com dos demais jogadores, principalmente das empresas. Do outro lado, vemos gestores focados e pressionados por resultados, mas frustrados, pois ainda estão esperando um engajamento efetivo dos novos profissionais.

O cenário é estranho, pois parece que o jogo simplesmente não está acontecendo como deveria.

Quando converso com profissionais veteranos, os argumentos são quase unânimes em afirmar que o jovem de hoje não parece interessado em trabalhar. Para esses profissionais, o jovem está buscando atalhos para conquistar privilégios e benefícios sem considerar que precisa dar sua contribuição de forma equivalente aos reconhecimentos que deseja. Já é clássico o exemplo do jovem que acabou de entrar na empresa e quer ser, ou melhor, acredita que merece ser gerente em poucos meses.

Há um fator que torna esse cenário ainda mais singular, que é o fato dos próprios veteranos sustentarem essa situação, ou seja, “a peteca não cai” porque os profissionais mais experientes não deixam. Quando eles mantêm o “jogo” rodando no ritmo que desenvolveram em suas próprias carreiras, isso provoca uma reação mais acomodada por parte dos mais jovens.

Tudo contribui para uma sensação de impasse, afinal, as empresas precisam dos seus resultados e parece que os únicos interessados em colocá-los acima dos próprios interesses pessoais são os profissionais mais veteranos, pois, para o jovem, isso é absolutamente inaceitável.

O mais irônico é que os veteranos não aceitam mais sustentar o ritmo frenético sem a contribuição dos mais jovens e, talvez, como forma de pressioná-los, acabam adotando um comportamento de competição, deixando justamente de formá-los como sucessores.

Os profissionais mais veteranos não estão totalmente certos em suas percepções. Há um novo jogo acontecendo, com novas regras, novas ferramentas e novas possibilidades. Parte dessas percepções existem apenas porque estamos vivendo um cenário em transformação. Contudo, vale um alerta: o profissional mais experiente não é o único responsável por construir esse novo jogo. Cabe a ele abrir espaço e apostar no potencial desse novo profissional.

Agora, você que é jovem, cheio de habilidades e informações, saiba que você é jogador nesse cenário e deve participar, mesmo que precise rever suas prioridades, caso contrário, você pode simplesmente ficar fora do jogo. Afinal, o mercado agora funciona com novas regras, novas ferramentas e novas possibilidades, mas com uma verdade imutável: se você quer reconhecimento, privilégios e benefícios, faça por merecer.

E nos últimos anos, alguns comportamentos se transformaram e a aspiração pela conquista dos objetivos deixou de ser apenas do indivíduo e passou também a representar os sonhos dos pais, como parte do processo educacional, gerando toda a pressão que observamos sobre a geração Y, que em muitos cenários precisa ser mais conectada, mais talentosa e mais inteligente que qualquer outra geração.

Após a leitura do meu livro Geração Y: Ser Potencial ou Ser Talento, a consultora de gestão Beatriz Carvalho diz ter ficado com o título ecoando em sua cabeça por mais alguns dias, a ponto de duvidar quem, na vida real, seria o interlocutor mais adequado para apresentar essa questão; as gerações mais antigas – incluindo chefes e pais, como uma forma de provocar o interesse do jovem pelo seu próprio desenvolvimento – ou justamente o jovem, como uma forma de autocobrança, em função das expectativas externas e internas investidas nele?

Para Beatriz é natural que o círculo de pessoas mais próximas desse jovem, que investiu e torceu durante todo esse período preparatório, comece a gerar expectativas sobre ele, que tendem a aumentar a cada nova conquista. Sabendo ele disso, a expectativa interna também virá, inicialmente como fonte de motivação, mas que, se mal gerenciada, pode se tornar um sentimento negativo de pressão, gerando a grande insegurança que muitos jovens podem sentir dentro desse contexto.

“No mais dramático dos dilemas, você se pergunta: Como é que eu, jovem potencial, credibilizado por mim e por aqueles que acompanharam minha trajetória, consigo promover essa grande alavancagem profissional, de maneira a deixar de ser apenas um potencial e passar a ser um caso real de talento, comprovado através de uma conquista que de fato marque minha carreira e que me deixe livre do peso de ter que viver apenas com base nos desejos e ambições que guardo na gaveta?”, questionou a consultora.

Taís Targa, psicóloga e especialista em transição de carreira, acha inegável a cobrança que o mercado de trabalho transfere para a geração Y, a qual muitas vezes teve oportunidades fantásticas de qualificação técnica e muito mais tempo de estudo que a geração anterior. “Geralmente os pais realizaram um alto investimento financeiro e emocional na educação de seus filhos e têm expectativas altamente ambiciosas no que diz respeito ao sucesso na carreira. Repetidas vezes ouço relatos como: ‘Eu trabalho duro, engulo muito sapos para dar uma educação melhor ao meu filho, de forma que ele nunca passe por isso.’”, comentou a psicóloga.

 No entanto, para Taís, esse comportamento protetor dos pais acaba por gerar muita ansiedade em toda a família, pois transferem um ideal de vida e de sucesso sem pressão e sofrimento, de forma que essa nova geração acaba tendo dificuldades de ordem comportamental, por não conseguir corresponder aos ideais familiares. “Adversidades são cruciais para o desenvolvimento de certas competências comportamentais. Resiliência, habilidade de trabalhar sob pressão, resistência à frustração… Alguns percalços no caminho são tão importantes para formar um profissional seguro e automotivado quanto uma boa formação técnica”, explicou ela.

Contudo, há coisas que não podem ser alteradas. Todo processo de desenvolvimento exige algum tipo de obstáculo e um objetivo. Sem esses elementos, não há como despertar a aspiração, a qual permite o crescimento resultante da superação do obstáculo. Esse é um processo individual e completamente dependente das escolhas que cada um faz em sua trajetória. Ser um sucesso sempre será um conceito que primeiramente precisará de validação pessoal e somente depois disso que o jovem deverá considerar a validação das outras pessoas.

Beatriz ainda diz que é preciso acreditar no poder de suas escolhas e na capacidade de transformação. “Se você tem muito claro seu conceito de ser talento ou o que a palavra ‘sucesso’ representa para você, não importa o tamanho do seu sonho ou o que as outras pessoas acham a respeito. Agradeça aos pais, aos chefes e aos amigos pelo investimento e pela torcida, mas nunca duvide que, no final das contas, a decisão pelo seu futuro está unicamente em suas mãos”, concluiu a consultora.

Após me assistir, Neilor Rückl, analista em controladoria e professor da Univille, disse concordar com as minhas palavras e completou, “é realmente assim que isso ocorre, o mercado de trabalho não mudou por decorrência das novas tecnologias e não vai se transformar somente por causa da geração Y. Ele vai continuar sendo severo como sempre foi.”

Neilor ainda se diz descontente, pois acredita que os gestores não têm dado a devida importância aos funcionários mais veteranos. “Nós, da geração X, que enfrentamos o desesperador e longo tempo de maturidade e persistência, através da permanência maior dentro das empresas, já conseguimos adquirir a confiança dos nossos líderes, já executamos tarefas de alto risco e alta complexidade, já subimos um pouco de cargo e passamos a ser profissionais mais cobiçados. Porém, os gestores desprezam nossa formação e também a nossa experiência profissional”, comentou o professor, que ainda completou, “diferente dos nossos colegas de trabalho que pertencem a gerações anteriores, nas quais, quando ameaçavam sair da empresa, recebiam uma oferta salarial um pouco maior, voltavam atrás e continuavam na companhia, nossa geração, em sua grande parte, não tem agido assim – quando descontentes, simplesmente avisamos e mudamos de empresa –, porém, agora não seremos mais novatos na nova companhia e certamente iremos ingressar no mesmo posto que ocupávamos na empresa anterior, com salários melhores, ou, muitas vezes ainda, já ingressaremos em um posto mais elevado.”

É claro que a experiência sempre terá valor, pois o custo para conquistá-la é bem elevado. Com o aumento na expectativa de vida, provocado principalmente pelos avanços científicos e tecnológicos, surgiu um novo comportamento nas pessoas “mais velhas”, que é a ampliação da juventude. Todos se sentem, ou pelo menos tentam ser jovens e produtivos.

Em quase todas as empresas, profissionais experientes, que não tiveram oportunidade de fazer uma boa faculdade, estão voltando para a sala de aula, em parte por pressão das empresas e em parte para continuarem se mantendo produtivos e empregáveis. Se avaliarmos com mais profundidade, iremos identificar nesse comportamento, o melhor exemplo de tentativa de “sobrevivência” diante da ameaça de perder a posição para jovens que chegam com graduação avançada e intimidade tecnológica, o que confere à geração Y a percepção de um ritmo muito mais dinâmico que os mais veteranos.

Aliane Rizzo, pedagoga e especialista em gestão estratégica de pessoas, admite que os jovens devem ter paciência para adquirir a experiência necessária para que as empresas possam valorizá-los como profissionais. Mas ressalta que a dificuldade não está apenas em dar importância ou reconhecer, porém, também em oportunizar o desenvolvimento integral desse profissional e conseguir traçar, de forma estratégica, um processo de desenvolvimento humano, que atenda as necessidades atuais e futuras da organização e do profissional nela inserido. “A impaciência dos jovens da geração Y em permanecer mais tempo nas organizações pode estar relacionada com a não concessão de um ambiente de trabalho ‘adequado’ (dinâmico, rápido, com oportunidades) para esses jovens. O mercado de trabalho é rápido e dinâmico. Profissionais e organizações que tenham esse perfil se destacarão no meio onde estão inseridos”, explicou a pedagoga.

Aliane ainda completou dizendo que a empresa do “futuro” não deve se preocupar apenas com o que o profissional já tem, mas sim, ter sensibilidade para visualizar onde ele pode chegar com foco na sustentabilidade organizacional.

Por isso, a empresa que não lida bem com esse cenário está perdendo muito com os conflitos gerados internamente. Perde quando os jovens talentos desistem de confrontar os mais velhos e partem para outra empresa, deixando a empresa inicial com um vácuo na formação de seus sucessores, e também perde quando o líder mais veterano é desligado ou vai embora da instituição levando o “legado de conhecimentos tácitos” que construiu junto com a empresa.

Segundo uma pesquisa realizada com 39 profissionais, através de atendimentos de coaching, aponta que 80% das demissões nas empresas foram originadas por problemas como fofocas, falta de postura e desrespeito nas relações de trabalho onde “brincadeiras” de mau gosto expõem as pessoas e comprometem o resultado da equipe.

“‘Quando Pedro me fala sobre Paulo, sei mais de Pedro que de Paulo.’ Na sabedoria de Freud sobre o que o sujeito fala, essa fala revela mais de si próprio do que do outro”, comentou Waleska Farias, Coach e Consultora de Carreira e Imagem, que ainda lembrou, “com o advento do conceito de assédio moral, dependendo da extensão do comentário, o profissional fofoqueiro pode até ser demitido por justa causa, pois esse tipo de comportamento fere o código de ética da empresa e ameaça as relações de trabalho, colocando em risco a saúde do ambiente na empresa.”

Para Waleska, a fofoca tem como objetivo lesar o outro profissional, prejudicando seu desenvolvimento na empresa. “É comum determinadas pessoas, por se acharem incapazes e terem necessidade de autoafirmação, tentarem promover-se à base de fofoca para conquistar atenção e mobilizar grupos, mas esse tipo de recurso não se sustenta ao longo do tempo e pode, inclusive, comprometer a reputação do profissional fofoqueiro”, disse a consultora.

Mas a jornalista Melissa de Miranda acha injusto pressupor que a fofoca parte de uma compensação da própria incapacidade ou de intenção genuína de ferir outro profissional. “Ainda que isso ocorra, a meu ver, esse comportamento está enraizado na nossa cultura – e vem ganhando ainda mais palco com a internet. É uma cultura midiática. Devemos atacá-la, e não fazer isso apenas com o indivíduo”, comentou a jornalista.

Ainda segundo Melissa, há uma necessidade constante por destaque, que é reflexo de uma geração incentivada a se autoafirmar. “De certa forma, é como nós da geração Y aprendemos a nos comunicar. O problema dessa promessa de holofotes e atraente liberdade de expressão – YouTube está aí para isso! – é que ela traz também a falta de filtro”, explicou a jornalista, que também comentou que as empresas precisam promover mais ações que estimulem a reflexão, pois muitos novos profissionais ainda agem pelo impulso, sem processar as próprias atitudes.

Concordo com a Melissa, a fofoca é uma manifestação cultural que, no Brasil, assume contornos singulares diante das características de extroversão com que estabelecemos nossos relacionamentos.

Em uma pesquisa realizada pela Universidade da Califórnia, liderada pelo prof. John Graham, em uma simples negociação a palavra “você” é utilizada pelos brasileiros até três vezes mais do que pelos japoneses e alemães e o dobro quando comparado com americanos. Outra curiosidade da pesquisa é que o brasileiro não utiliza a estratégia do silêncio superior a 10 segundos quando está em uma conversa. Nós simplesmente não concebemos uma conversa com pausas silenciosas tão grandes.

Creio que é nessa hora que completamos as conversas com as informações adicionais “não solicitadas”, também conhecidas como fofoca.

No entanto, Waleska ainda alerta, que nesses novos tempos, ter boa capacitação técnica e chancela acadêmica não é garantia de uma trajetória profissional de sucesso. “As empresas estão cada vez mais atentas ao comportamento dos profissionais. Sem um bom referencial de conduta, não há muita chance de crescer na organização. De acordo com o posicionamento da empresa, a excelência das ações conta tanto quanto ou mais que as qualificações técnicas. Currículos admitem e maus hábitos demitem” concluiu a consultora.

Mesmo sendo um traço cultural, isso não minimiza as consequências negativas que essa prática traz para os relacionamentos, seja em qualquer lugar, em especial nas organizações, onde o maior prejudicado é o próprio profissional que, quando faz fofoca, é sempre avaliado como alguém com objetivos questionáveis.

Sandra Lanza, jornalista e atriz, concorda que juntar diferentes gerações no mesmo ambiente de trabalho é um desafio que exige muita destreza, mas também pode ser muito produtivo. “Tenho observado que, quando é apresentado um objetivo comum, que é entendido e aceito pelo grupo, e as peculiaridades de cada colaborador são conhecidas e respeitadas, tudo fica mais fácil”, comentou Sandra, que ainda acrescentou, “a pluralidade é a chave para o sucesso e ter paciência é fundamental, afinal, brevemente teremos a geração Z chegando por aí e, mais uma vez, o papel de veterano será interpretado por outros atores, com outras características.”

Entender o real impacto que o aumento na expectativa de vida trouxe para a sociedade, interferindo diretamente nos comportamentos das pessoas, que passam a adotar como estilo de vida o “jeito jovem”, é fundamental para promover a interação proposta pela Ana.

O que diferencia as gerações são as características comportamentais que os jovens adotam diante dos desafios que são apresentados de tempos em tempos. Características como ansiedade, falta de foco, irreverência e rebeldia não se aplicam exclusivamente a apenas uma geração, mas, sim, aos jovens de qualquer geração.

“É importante ressaltar que, além de conseguir recrutar os novos talentos, as organizações precisam se preocupar, também, em como harmonizar esses encontros de posturas e valores tão diferentes. Elas devem fornecer ferramentas e acompanhar de perto essas mudanças, assim, farão uma transição mais saudável para todos”, concluiu Ana.

Por isso, nesse novo cenário, grande parte dos contratos sociais estão sendo reescritos e as pessoas certamente têm grande interesse em entender as causas e os caminhos que devem ser adotados a partir da nova realidade. Entender o jovem da geração Y é entender o futuro e se adaptar a ele, afinal, todos querem ser jovens para sempre.

Segundo a psicóloga e diretora da Enfoque RH, Cristianne Valladares, trabalhar com paixão é uma expressão coloquial que não combina com os tempos atuais. “Os jovens usam linguagem absolutamente diferente no cotidiano, contudo, eles sabem muito bem combinar paixão com trabalho. Mas só os jovens? Só essa nova geração?”, pergunta a empresária.

Cristianne diz observar uma permissividade dessa nova geração para experimentar, criar, realizar e fazer acontecer sob o sentir e o inventar. E completa, “Para agir com paixão é necessário ter impetuosidade, ser intenso, deixar presente as emoções. Somente assim é possível se mover com entusiasmo. Assim, creio que os jovens não só trabalham com paixão, mas vivem sob essa condição das emoções, porque, sem esse mecanismo propulsor, o caminhar seria bem diferente. Os mais veteranos foram ensinados a ter estabilidade e controle. Sentimentos e impulsos em equilíbrio. Como viver com paixão e mais, permitir-se trabalhar e viver com a presença das emoções?”

Há mais de 50 anos a sociedade criou mecanismos para desenvolver o desejo nas pessoas e, assim, estabelecer um estilo de vida baseado na insatisfação absoluta com a própria realidade. Conhecemos muito bem os efeitos do consumismo sem limites que nos impulsiona cada vez mais a possuir coisas, nos levando a corromper nossas missões pessoais, levando-nos a realizar trabalhos sem paixão e trazendo, como resultado final, a ilusão da satisfação pessoal através da posse de coisas.

De acordo com Cristianne, “trabalhar com paixão parece que é fazer aquilo que se gosta ou talvez seja melhor entender que, ao se fazer o que gosta, faz com que se trabalhe com paixão. Mas a questão sempre é a paixão – o resultado da presença das emoções – que move, intensifica, faz sentir, gera impulso e entusiasmo. É a vibração com que todos, sem distinção, podem viver, amar, trabalhar, compartilhar, realizar… Viver com paixão!”

Carla Falcão, especialista em mídias sociais, diz ter assistido a um vídeo que aborda as mesmas questões levantadas por Cristianne Valladares.  “O vídeo, que se chama E se o Dinheiro não existisse?, levanta a questão, pois muitos buscam uma profissão para ganhar dinheiro deixando de investir seus talentos nas atividades que amam, e acabam se questionando: como seria se pudéssemos fazer o que amamos e ser remunerados por isso?”, comenta Carla.

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Segundo a especialista, “explorar novos caminhos é uma grande batalha, mas, se ao final de cada dia, você sentir que aprendeu, ajudou alguém ou que fez algo para o qual tem verdadeira vocação, isso vai levar você ao caminho certo e ainda lhe transformar em um profissional mais competente, reconhecido, melhor remunerado e, acima de tudo, uma pessoa mais feliz!”.

O trabalho com paixão não é resultado somente dos nossos gostos, mas, sim, da decisão de priorizar o SER ao invés do TER.

Ela comenta: “podemos aplicar os conceitos de empreendedorismo na vida profissional, olhando para nossas carreiras como o nosso negócio. O sucesso do projeto, ou seja, da sua carreira, vai depender do empenho com o qual seu “plano de negócio” será desenvolvido e executado. Siga sua vocação, olhe, sim, para o mercado, não para mudar o rumo do seu talento, mas para saber como estar sempre à frente das expectativas e das demandas existentes. Diferencie-se: invista em matrizes de competências que agregarão valor além do convencional na sua área, isso certamente te colocará algumas posições à frente no mundo corporativo”.

As melhores definições atribuem ao empreendedor características de alguém versátil, que possui as habilidades técnicas para saber produzir, além disso, é alguém que está disposto a arriscar, dedicando o tempo e o esforço necessários, assumindo os riscos financeiros, psicológicos e sociais correspondentes e recebendo as consequentes recompensas da satisfação econômica e pessoal.

“Acredite no que você faz e faça bem-feito, sempre. Fazer bem-feito não quer dizer não errar. Aliás, não tema o erro, mas saiba remanejá-lo em forma de soluções. A fronteira entre o mundo do sucesso e o potencial humano está no engajamento pessoal. Conhecimento adquirido jamais será tirado ou eliminado, ao contrário, quando compartilhado, multiplica e torna exponencial o seu alcance e o retorno. Priorize o autodesenvolvimento, tome para si essa responsabilidade. E, como todo bom empreendedor, procure em quem já percorreu o caminho as referências e aprendizados que te servirão de guia rumo a sua recompensa pessoal: o seu talento no mais alto da sua capacidade”, aconselha a estudante.

Taís Targa, psicóloga e especialista em transação de carreira, concorda em gênero, número e grau com a Débora Castro. Pensando em desenvolvimento ou no aprimoramento de competências ela diz acreditar que o primeiro passo deve ser pautado no autoconhecimento. “Quem se conhece bem faz escolhas mais assertivas, sabe quais são seus pontos fortes e suas limitações, sabe lidar melhor com situações de pressão e torna-se um profissional mais maduro”, comenta a Psicóloga.

“Quer se desenvolver? Não sabe por onde começar? Invista em atividades que permitam reflexão, autoanálise, interação e questionamentos interiores. Terapia, meditação, yoga, teatro, trabalhos em grupo ou qualquer outra atividade que permita uma melhor conexão com o seu interior. Trabalhos em grupos são muito bem-vindos, pois também é no relacionamento com o outro que percebemos nossas forças, limitações e possibilidades de crescimento e aprendizagem”, completa Taís.

Agora fica a pergunta: você está disposto a ser um empreendedor de sua vida?