São Paulo
Germano Luders
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Há como gerir a Geração Y?

Sidnei Oliveira

Já é conhecida a característica dos Ys que não hesitam em deixar um trabalho em busca de novos horizontes. Não permitem que os horários de trabalho ocupem os espaços de lazer, dos estudos e da diversão. São jovens que não toleram reuniões onde ninguém decide nada, ou chefes que impõem reuniões após as 18 horas apenas por capricho. Mantê-los é um desafio, estão sempre abertos às mudanças e muito pouco ligados à rotina.

Isso se torna um problema para as organizações?

Além de certas características da cultura contemporânea, eu incluo os processos que acontecem com pessoas jovens no primeiro emprego, onde é colocada em jogo uma dinâmica que pode ser chamada de “crise das consequências”. Afinal, o jovem se encontrava em uma estabilidade caseira, proporcionada por seus pais e, agora, entrando em uma organização, deve assumir a responsabilidade tanto das suas tarefas como de sua independência.

Entretanto, isso não é a grande novidade. Winnicott em A tendência antissocial, artigo de 1956, menciona que alguns jovens “[...] falam com amargura de sua incapacidade e fracasso social. Consideram que não herdaram algumas qualidades para suportar as exigências e responsabilidades do mundo adulto[...]”.

Devemos ter em mente que os funcionários jovens priorizam: o bom clima, o aprendizado contínuo, um ambiente informal, a participação, sentir-se parte da celebração e bons chefes. Por isso, facilitar a comunicação será um primeiro passo.

Trabalho em equipe e por objetivos, considerando a diversidade e proporcionando processos de formação que sejam realmente úteis em assuntos que são interessantes e necessários para a organização, são poderosos instrumentos de retenção de talentos e, consequentemente, o maior desafio para as organizações e para os líderes.

Bruno de Souza

O mercado está um pouco assustado com as características dessa geração e em diversos momentos observamos o despreparo de gestores e de empresas em promover as mudanças que se mostram necessárias e urgentes. O que mais se observa é uma constante busca por modelos que permitam o “enquadramento” dos jovens em processos organizacionais que foram estabelecidos nos últimos 30 anos.

Todo esse cenário tem pressionado os jovens à uma constante adaptação em suas escolhas, contudo, as expectativas atuais da Geração Y são formadas por estímulos intensos e diferentes, por isso esse processo de adaptação leva a busca de alternativas, principalmente fora da realidade corporativa vigente.

Os jovens da Geração Y certamente são mais estimulados a serem empreendedores e possuem mais caminhos por conta da globalização e da tecnologia.

Sidnei Oliveira

Na esfera dos Y, não cabe julgar e reagir diante das primeiras impressões, mas, sim, apurar a percepção sobre a necessidade e gerar o desafio na medida certa. Não vale a fôrma comum, é preciso observar, compreender e interagir. É fundamental legitimar suas necessidades, pois consideram qualidade de vida item prioritário e são fiéis aos seus propósitos.

Costumam ser práticos e têm senso de urgência. Se algumas vezes esses posicionamentos depõem contra o bom andamento dos processos ou comprometem o desempenho conjunto, é essencial que exista alguém no papel de líder, agindo como tal, no sentido de esclarecer de modo assertivo sobre os deveres, valores, objetivos e visão de futuro compartilhada, para que as partes estejam acordadas e cientes de suas obrigações.

Construir frentes de trabalho produtivas faz parte de um processo. Assim como as relações, que quando permeadas por trocas justas, amadurecem e dão bons frutos.

Waleska Farias 

  Bruno de Souza, profissional de Comunicação Digital, CEO do Blog Marketing Digital 2.0

  Waleska Farias, Coach e Consultora de Gestão de Carreira e Imagem. Pós-graduanda em teoria psicanalítica (UVA). Graduada em comunicação social com especialização em relações públicas e marketing.

 

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