A.D. era executivo com uma carreira brilhante, recém-chegado de vários anos no exterior, com desafios que permitiram a construção de uma trajetória de muito sucesso, com posições crescente e de destaque. Voltou para o Brasil para assumir uma posição de alta gestão em uma empresa com grandes perspectivas de crescimento e ganhos financeiros, sem contar com a satisfação da família, que finalmente retornava para casa. Menos de um ano após iniciar o novo desafio, sua saúde estava consumida por um ambiente insalubre e de alta desorganização, somado a um chefe tóxico, explosivo e centralizador. Pouco tempo depois, pediu demissão, abrindo mão de tudo o que lhe havia sido prometido, e que fez com que mudasse completamente sua vida.
A história acima é real e muito mais comum do que podemos imaginar. Prova disso é uma pesquisa recente sobre a “Empresa dos Sonhos dos Executivos”, realizada pela DMRH em parceria com a NextView People, com mais de 4100 gerentes seniores, diretores, VPs e CEOs do país, que traz algumas conclusões interessantes a respeito:
1. As empresas mais desejadas para se trabalhar são Google, Natura e Petrobrás.
Indiscutivelmente são marcas fortes, que agregam muito a qualquer currículo, mas cujo viés de atração pode ser muito diferente. O Google pode se destacar pela questão da inovação, da presença mundial, pela flexibilidade das horas de trabalho, por seus ambientes despojados; enfim, trata-se de um exemplo vibrante de criatividade, renovação e flexibilidade. Já a Natura tem um forte apelo pelo viés de produtos, por uma competente e muito bem posicionada plataforma de marketing, pela conexão com a sustentabilidade, pela imagem de respeito às pessoas e ao planeta. Já a Petrobrás é sinônimo de fontes de energia, de porte de empresa e oportunidades internacionais, bem como de concursos públicos disputados, o que significa segurança e estabilidade.
São aspectos motivacionais diferentes, que cedo ou tarde serão confrontados com a realidade dos ambientes organizacionais destas empresas, podendo ser superados ou não em termos de expectativas.
2. Equilíbrio entre qualidade de vida pessoal e profissional aparece no top 3 aspiracional dos executivos.
Itens como Identificação com o segmento de atuação (25%) ou Crescimento profissional e desafios constantes (16%) são comuns em levantamentos desta natureza. Mas o interessante é a posição, em 3º lugar, do item Equilíbrio entre vida pessoal e profissional, com 14% das menções (muito próximo do 2º lugar). O tal equilíbrio, tão comentado e discutido nesta coluna sobre Trabalho e Stress, aparece à frente de itens como Desenvolvimento e aprendizado contínuos, Gestores inspiradores ou até mesmo Política de remuneração e benefícios.
E se sobrepuséssemos as duas conclusões acima, contrastando a imagem aspiracional das empresas dos sonhos com sua realidade em termos de políticas de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal? O estudo não traz estas conclusões, mas certamente teríamos alterações significativas na ordem das empresas mais admiradas, possivelmente com a saída de algumas e entrada de outras não constantes no ranking das top 10 (as demais empresas que compõem a lista das top 10 são, na ordem: Unilever, Nestlé, Vale, Apple, General Electric, Odebrecht, Microsoft).
Mas o que isso significa, na prática, para o mercado de trabalho, para as empresas e seus executivos?
1. Remuneração virou commodity.
Os profissionais querem, sim, ganhar bem, mas só isso não basta. É preciso que a organização ofereça chances de crescimento e desafios, ao mesmo tempo em que exista uma preocupação real com a sustentabilidade humana. Os executivos não são super-heróis (embora alguns ainda tentem posar como tal): todo mundo tem limites físicos e psicológicos, tem família e amigos, tem vida pessoal fora do trabalho. Levar em conta esses aspectos da vida fora do escritório torna o profissional mais equilibrado, mais produtivo quando no trabalho e, fator primordial na perspectiva das empresas, mais fiel à empresa.
2. A verdade supera as informações da mídia e os rankings.
Com as redes sociais e o networking ativo nas relações empresariais, não basta a empresa divulgar uma imagem de ambiente inspirador e promotor de equilíbrio. É preciso comprovar isso com politicas estruturadas, diagnósticos e planos de ação que embasem o combate ao stress e promovam a qualidade de vida, sem abrir mão de resultados. O boca a boca sempre supera o marketing, para o bem ou para o mal. E a falta de alinhamento entre o projetado como imagem e a cultura real da organização pode trazer sérios impactos na questão da retenção (e atração) de talentos.
3. Não existe empresa ideal.
A pesquisa aponta que, enquanto a geração Y tem uma empresa “dos sonhos” para trabalhar, quase metade dos executivos mais experientes não acredita que possa encontrar tudo em um único lugar. A questão é quanto do sonho está sendo substituído por realidade ou por ceticismo. Outro aspecto é o da duração das relações entre empresas e executivos. Se o foco é somente nos resultados de curto prazo, aumentam as chances de executivos ingressando nas organizações pautados apenas por uma relação de ganho financeiro e foco imediato na entrega, sem planeamento real de longo prazo. Isso pode significar baixo nível de comprometimento com o futuro da empresa, decisões estratégicas nocivas a médio prazo e turnover alto. Como trazer para a pauta uma discussão aprofundada sobre visão de 5 ou 10 anos e planos de carreira com um cenário de panela de pressão corporativa onde a vida pessoal não é considerada?
4. Ambição, status e carreira tem que encontrar um ponto de equilíbrio com a vida pessoal.
Com o aumento da competitividade dentro e fora das empresas, globalização e onda crescente de M&A, mobilidade do trabalho com as tecnologias móveis e pressão crescente por resultados, as empresas exigem cada vez mais de seus gestores. Mas o limite é tênue entre a produtividade a qualquer custo, com foco no curto prazo, e a sustentabilidade humana dentro das organizações, que privilegia tanto os resultados empresariais como os efeitos individuais na saúde e vida pessoal.
Planejamentos de Carreira, Melhores Empresas para Trabalhar, Empresas dos Sonhos dos Executivos e tantas outras práticas da Gestão de Talentos. Nada disso se sustenta sem políticas que levem em conta as pessoas e sua vida pessoal. Isso vale para A.D., citado no início deste artigo, para você, sua empresa e seus maiores talentos. Hoje, amanhã ou daqui a menos de um ano.


André Caldeira