O medo que leva à corrupção

Como a insegurança e a instabilidade dos ambientes de trabalho podem desvirtuar até o mais correto dos profissionais

A incerteza e a ameaça de perder o emprego podem induzir os profissionais a atitudes erradas, prejudicando seu desempenho e comprometendo o resultado da empresa. É o que mostra um recente estudo de Sue Ashford, professora de gestão e organização na Escola de Negócios Ross, da Universidade de Michigan, nos Estados Unidos. 

Durante meses, Sue analisou como o nível de insegurança afetava o comportamento de trabalhadores de companhias chinesas estatais e privadas. Concluiu que funcionários temerosos por suas posições levavam suas frustrações a outros patamares, chegando a roubar suprimentos e a falsificar relatórios de despesas. A seguir, confira a entrevista exclusiva de Sue Ashford a VOCÊ RH.

Como o medo de perder o emprego leva a atitudes antiéticas?

A sensação de instabilidade cria o que chamamos de desengajamento moral, uma série de cognições que permitem aos indivíduos agir de forma que não fariam se a situação fosse diferente. Isso acontece porque o profissional percebe coisas na empresa que justificariam seu desvio. Quando as pessoas sentem que estão sendo maltratadas, que podem ser demitidas a qualquer momento ou que o chefe é ruim, elas se julgam desvalorizadas – e é assim que as racionalizações começam. Essencialmente, elas arrumam explicações para o que estão prestes a fazer de errado. Os funcionários estressados e inseguros são os mais propensos a desenvolver o desengajamento moral. O inverso também acontece: empregados com um bom relacionamento com seus supervisores são menos propensos a ações antiéticas. Qualquer coisa que ligue fortemente o indivíduo à organização ou o leve a se sentir melhor em relação ao trabalho pode reduzir os resultados que ressaltamos.

De que forma o trabalho em equipe afeta o desengajamento moral?

Nossa pesquisa sugere que é mais difícil acontecer o desengajamento moral se o funcionário se identifica com o resto do time, se trabalha em um grupo no qual os colegas são próximos e se eles desempenham bem as tarefas. Os gestores podem criar essas situações ao escutar as preocupações dos empregados e ao demonstrar compreensão em relação a seus sentimentos. Se o profissional tem um bom relacionamento com o chefe, mesmo que esteja chateado com a organização, é mais difícil ele sucumbir ao desengajamento moral. Bons gerentes sabem quem de sua equipe tem boas perspectivas e de quais pessoas a corporação realmente precisa.

O estudo foi realizado com trabalhadores chineses. Você acredita que os resultados podem explicar a conduta de funcionários de qualquer lugar do mundo e de qualquer departamento?

Nós estudamos o comportamento de funcionários em vários departamentos e companhias, então eu acredito que os resultados podem ser generalizados para outros locais. Mas a comparação entre trabalhadores chineses e brasileiros, por exemplo, exigiria outra pesquisa. Alguns estudos empíricos sugerem diferenças entre esses dois países, mas, se essas distinções podem aumentar ou suprimir as formas de trabalho, ainda não se sabe. O Brasil tem um índice maior de individualismo do que a China. E suspeito de que uma tendência maior ao individualismo ampliaria os resultados que encontramos.

Casos de corrupção dentro de uma companhia podem incentivar os funcionários a ter um comportamento errado?

Se os funcionários percebem a corporação como corrupta, isso aumenta as cognições que os libertam para que eles mesmos façam coisas erradas. Se uma organização é desmoralizada, isso facilita o uso de tais desculpas. Tal situação, em essência, introduz uma forma adicional de desengajamento moral – algo na linha “esta empresa já está corrompida, não importa o que eu faça aqui dentro”.

Como a área de recursos humanos pode evitar o desengajamento moral?

Qualquer ação que construa um maior comprometimento entre a empresa e as pessoas ajuda a reduzir os desvios comportamentais. No nosso estudo, destacamos a importância de existir um bom relacionamento entre os subordinados e seus gestores, mas isso também pode ser proporcionado por um excelente departamento de recursos humanos. Cabe ao líder de gestão de pessoas manter boas práticas e mostrar que os processos dentro da organização são justos. Assim, os funcionários se manterão engajados, mesmo quando os resultados não forem os esperados e a segurança do emprego estiver ameaçada.