São Paulo - Se hoje as empresas falam muito em investimentos para reter os funcionários, uma pesquisa recente do Hay Group, em parceria com o Centro de Pesquisa Econômica e de Negócios, revela que a preocupação não é gratuita.

Quando uma pessoa deixa o emprego,  o investimento em sua contratação e treino é perdido e há ainda a necessidade de a companhia desembolsar mais dinheiro para buscar alguém para o seu lugar. Outro problema da perda de um colaborador é que, junto com ele, podem ir embora experiências e talentos difíceis de se encontrar no mercado.

Por isso, criar um ambiente que incentive o funcionário a ficar é vital para o sucesso do negócio. A má notícia é que a rotatividade deve aumentar ainda mais nos próximos anos, em todo o mundo, segundo o Hay Group. O estudo levou em conta tendências e estimativas macroeconômicas e opiniões de cerca de 5,5 milhões de funcionários de 450 empresas, de 19 países, incluindo o Brasil. 

De acordo com o documento, no próximo ano o número de desligamentos em companhias do mundo todo deve aumentar em 7%, se comparado a 2013. Esse índice está diretamente ligado ao crescimento econômico global , previsto para recomeçar no segundo semestre de 2013 e continuar em 2014.

Nos próximos cinco anos, cerca de 49 milhões de funcionários devem deixar suas empresas, em comparação com 2012. Já em 2018, 192 milhões de pessoas procurarão novas oportunidades, o que representa 23,4% dos colaboradores do mundo todo.

Segundo o Hay Group, 90% das empresas entrevistadas admitem que têm problemas de retenção, mas apenas 7% delas afirmam ter um programa para diminuir a saída dos funcionários, o que é crítico se levado em conta que uma substituição pode ter um custo equivalente ao de 12 a 18 meses de salário do colaborador que deixa a empresa.

“São custos provenientes do tempo gasto até encontrar uma nova pessoa, os gastos com documentação e consultorias para a contratação e também de adaptação. Leva-se de três meses a um ano, dependendo da função, para que o funcionário dê um retorno sólido para a companhia”, afirma a consultora do Hay Group, Roberta Brandi. 

Há ainda o risco de o novo colaborador não se adaptar à empresa e também a perda na “qualidade do cliente”, já que no processo de transição perde-se um pouco do contato e do histórico do cliente, de acordo com Roberta. 

Os pontos críticos

Ao cruzar o dados da pesquisa, o Hay Group chegou a cinco principais pontos que motivam os funcionários a permanecerem em suas companhias:

1 Confiança na organização e em sua liderança

Trinta e oito por cento dos colaboradores entrevistados afirmaram ter dúvidas sobre o direcionamento da empresa, enquanto 31% disseram não ter confiança em seus gestores seniores.  

2 Espaço pra crescimento

Quase metade das pessoas que participaram da pesquisa não tem certeza de que pode alcançar seus objetivos de carreira na empresa em que trabalham. Do total, 44% desejam maiores oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento e 43% dizem necessitar de mais apoio dos líderes para se desenvolverem.

3“Troca justa”

Grande parte dos funcionários ouvidos pelo Hay Group tem dúvidas de que a contribuição que oferece à empresa está balanceada com o retorno que obtém dela. Cinquenta e três por cento deles se preocupam com a justiça da remuneração, enquanto 43% não acha que as empresas demostram cuidado e preocupação com sua força de trabalho. 

4 Ambiente propício para o sucesso

De acordo com a pesquisa, os funcionários desejam trabalhar onde se sintam apoiados para trabalhar de forma inteligente e os funcionários ajudem uns aos outros. Porém, 40% das pessoas entrevistadas não sentem que sua empresa é administrada de forma eficiente e 46% não veem colaboração e apoio entre os departamentos.

5Autoridade e influência

A maioria dos funcionários ouvidos quer autonomia para desempenhar suas funções. Nesse caso, os número são positivos: 69% sentem que tem autoridade para desempenhar seu papel e 66% sentem que a sua empresa apoia a criatividade e inovação. 

Como reverter 

De acordo com o Hay Group, após a identificação do risco de rotatividade, baseada em pesquisas de clima, é possível adotar algumas práticas para garantir maior retenção dos funcionários nas empresas. “É preciso ter um bom diagnóstico, identificar as áreas mais críticas para investir tempo e recursos nesses aspectos”, ressalta Roberta Brandi. Veja algumas atitudes que podem contribuir, seguindo os problemas apontados na pesquisa:

Deixar claro o objetivo da empresa

Para o instituto, definir uma estratégia e tornar claro o objetivo por trás dela é fundamental para garantir segurança. O funcionário deve saber qual o seu papel para contribuir com a meta da empresa. Deve haver ainda recompensas que valorizem ações específicas tomadas em cumprimento das tarefas. 

Inspirar confiança de que a empresa conseguirá alcançar os objetivos

Incentivar os líderes a “viver a visão” pode ser muito eficiente. Além disso, ajudar os líderes a entender qual é o seu estilo de liderança e trabalhar em favor de um ambiente positivo, pode contribuir para aumentar a confiança dos colaboradores na empresa. O ambiente de trabalho pode impactar resultados finais em até 30%, segundo a pesquisa.

Incentivar o  desenvolvimento

Dar suporte para que o funcionário cresça é essencial. Líderes das companhias mais admiradas do mundo dedicam até 30% de seu tempo para treinar e desenvolver pessoas, segundo o Hay Group.  Os treinamentos, além de técnicos, devem ser comportamentais e auxiliar os funcionários a alcançar suas metas pessoais. Mostrar para o colaborador as oportunidades que ele tem dentro da empresa -- a estrutura organizacional, os papéis disponíveis e as competências necessárias para desempenhar cada um deles -- também pode ser uma boa alternativa para retê-lo. “Às vezes não dá pra investir em todo mundo, então é preciso saber identificar os talentos e investir nas pessoas certas”, diz Roberta Brandi.

Dar suporte organizacional

Para evitar a rotação de pessoal, as empresas precisam dar espaço aos funcionários e permitir que eles tenham autoridade para desempenhar o seu papel. Além disso, é importante que eles possam fornecer feedback e que os líderes tenham tempo para ouvi-los e considerar suas informações. É preciso também deixar os colabores livres para inovar e estimular o trabalho em conjunto.

Alinhar recompensas

A remuneração deve ser competitiva não no mercado, mas também deve estar alinhada internamente, para que não haja diferenças salariais injustas nos níveis de cargo. Além disso, os funcionários devem entender como são as estruturas e políticas de remuneração e benefícios, para que percebam a importância de recompensas menos tangíveis que o salário e o bônus, por exemplo. Demonstrar cuidado com o funcionário e incentivar os gestores a serem mais afetivos e compreensivos, também pode ser um diferencial.

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