Metas? A chave para motivar os funcionários é outra, diz IMD

Recompensas e punições podem mudar o comportamento dos funcionários no curto prazo mas, no longo prazo, é necessário promover "a motivação intrínseca"

São Paulo – Para transformar a atitude dos funcionários e engajá-los, muitas empresas apostam em sistemas de incentivos e recompensas (e, do outro lado, penalidades).

Na visão de Shlomo Bem-Hur e Nik Kinley, autores do livro “Changing employee behavior: a pratical guide for managers” (Mudando o comportamento dos empregados: um guia prático para gestores, em tradução livre), essas ferramentas estão entre as mais usadas por duas razões: elas trazem resultados e são relativamente fáceis de implementar.

“Mas é difícil manter no longo prazo a motivação baseada simplesmente em recompensa e punição”, alertam em artigo cedido com exclusividade a EXAME.com.

O comprometimento duradouro do time com a mudança, defendem, só pode ser alcançado com a motivação intrínseca: aquela que está relacionada aos interesses individuais de cada profissional.

Estimular essa força passa pelo desenvolvimento de três elementos essenciais: autonomia, domínio e conexão.

O primeiro, está ligado ao sentimento de poder escolher o que se faz, e não apenas ser controlado por outros. Segundo os especialistas, é possível despertá-lo ao envolver a equipe na definição das metas, por exemplo.

O segundo, refere-se ao sentimento de competência pessoal. Para atingi-lo, é necessário ativar o orgulho do funcionário.

Já o terceiro, está relacionado com “ter um propósito”. Explorar por que as alterações pedidas são importantes para o profissional e quais suas consequências e benefícios pode reforçar esse ponto, de acordo com os autores.

“Há uma forte evidência de que atender a esse trio de necessidades internas contribui para a motivação intrínseca e pode levar à manutenção de mudanças comportamentais no longo prazo”, apontam.

Os dois lembram, porém, que não existe uma receita única que funcione, já que cada trabalhador pode se sentir impulsionado de formas e graus diferentes pelos três fatores.

“Mas, reconhecer a importância da autonomia, domínio e conexão e sintonizar-se sobre como eles contribuem para a motivação intrínseca das pessoas pode ajudar os gestores a chegar às combinações certas”, afirmam.

Promover a motivação intrínseca não é fácil. Prova disso é que um estudo realizado por Ben-Hur e Nik Kinley com mais de 500 líderes mostrou que, apesar de 75% deles dizerem que é fácil ajudar os outros a entender transformações comportamentais, só 30% se disseram seguros sobre quais técnicas usar e 28% se sentiram confiantes em sua capacidade de estimular as pessoas a mudar.

Mas, quando ela é alcançada, a equipe se torna produtiva, engajada e feliz, garantem os estudiosos.

“No longo prazo, isso contribui para melhorar a desempenho organizacional e o desenvolvimento do funcionário”, dizem.

Shlomo Bem-Hur é professor de gestão de liderança, talento e aprendizagem corporativa na escola de negócios suíça IMD, uma das mais respeitadas do mundo. Nik Kinley é diretor de gestão de talentos da consultoria de liderança global YSC.