Estrutura organizacional de grupos: prepare-se para essa tendência

Abordagem pode tornar as empresas mais ágeis e focadas no cliente, mas muito mais complexas do ponto de vista da gestão de desempenho

Uma pesquisa da Deloitte divulgada no início deste ano, mostrou que o design organizacional é a principal preocupação dos executivos em relação à gestão de pessoas no mundo todo, sendo citada por 92% dos entrevistados como uma tendência “importante” ou “muito importante”. No Brasil, 94% dos entrevistados citaram essa tendência como prioridade – ficando atrás apenas da China (97%), da Bélgica (96%) e do Japão (95%).

O foco agora são as estruturas organizacionais baseadas em grupos de trabalho, uma abordagem que pode tornar as empresas mais ágeis e focadas no cliente, mas muito mais complexas do ponto de vista da gestão de desempenho. Na busca por oferecer experiências do cliente mais sofisticadas e personalizadas, a estrutura organizacional com base em grupos deve ser uma importante tendência em 2017.

O estudo da Deloitte revelou que 80% dos entrevistados disseram que estão reestruturando a organização ou completaram o processo recentemente. Contudo, apenas 14% acreditam que suas empresas estão realmente prontas para esta reestruturação, e só 21% se sentem capazes de construir times “cross-funcionais” que trabalham em redes – principal característica das estruturas organizacionais baseadas em grupos de trabalho.

Vantagens de uma estrutura baseada em grupos

As estruturas baseadas em grupos consistem em equipes formadas por funcionários com diferentes funções para atingir um objetivo geral. Esses times “cross-funcionais” são compostos por membros de diferentes departamentos que trabalham juntos, de acordo com uma necessidade para resolver problemas ou explorar oportunidades.

Considerada um novo tipo de organização menos hierárquica e mais fluida do que as estruturas tradicionais funcionais, a ideia desse tipo de estrutura é criar diferentes equipes com uma variedade de expertise que podem continuar ao longo do tempo ou acabar ao fim de cada projeto.

Entre as vantagens desse tipo de estrutura está a quebra de barreiras entre departamentos, mais velocidade nos processos de resposta e tomada de decisão, e eliminação do nível de gerência (apesar de cada grupo contar com um tipo reduzido de estrutura gerencial).

Além disso, as empresas podem investir em atividades específicas para aumentar a coesão do grupo, como atividades e exercícios que melhorem a dinâmica entre os membros da equipe, incluindo passeios e retiros. Como esses exercícios costumam ser significativos para os funcionários, também acabam sendo eficazes para aumentar a motivação e a produtividade.

Dificuldades na criação de uma cultura de grupos

Em uma estrutura baseada em grupos, as empresas podem, por exemplo, reunir funcionários da área financeira, do marketing e do RH de uma companhia e encarregá-los de criar um novo produto relevante, econômico e alinhado às capacidades de produção da organização. O projeto pode exigir que a equipe dedique um certo número de horas por mês para atingir esse objetivo, mas os membros do time ainda devem trabalhar dentro de suas respectivas funções departamentais.

Essa nova estrutura gera uma série de implicações que exigem adaptações dentro das empresas, impulsionando, por exemplo, os programas de desenvolvimento de liderança, aprendizado e progressão de carreira e, especialmente, a gestão de desempenho, para facilitar a integração de uma cultura de grupos dentro da organização.

Novo foco para as avaliações de desempenho

A avaliação de funcionários dentro de grupos cross-funcionais gera um grande conflito com as avaliações individuais tradicionalmente aplicadas nas empresas.

Diante desse cenário, as empresas terão de repensar a abordagem das avaliações de desempenho, deixando de focar apenas em avaliações individuais para melhorar a integração da cultura de grupos às empresas. Com isso, até mesmo os sistemas de recompensas e bônus devem sofrer alterações.

Além de contar com um ciclo de avaliação de desempenho contínuo para definir objetivos individuais no curto prazo e ajustar os aumentos de salário de forma adequada, será preciso contar com um sistema de avaliação de desempenho coletivo, com métricas específicas que avaliem o desempenho do time em relação a um objetivo maior, bem como um sistema de recompensas para premiar os grupos.

O ideal é otimizar a gestão de desempenho em torno do “desempenho do time” ou do “desempenho da liderança”, recompensando os membros com base em resultados de projeto e colaboração.

*Este artigo é de autoria de Juliane Yamaoka, gerente geral da Efix, e não representa necessariamente a opinião da revista