Após anos em alta, remuneração de executivos cai no Brasil

Após um período de salários hiperinflacionados, o mercado começa a regular a remuneração dos altos executivos

São Paulo – Nos últimos cinco anos, a remuneração do executivo brasileiro subiu cifras astronômicas se comparada à realidade de outros países. Com salários inflacionados e bônus elevados, diretores e vice-presidentes tinham a seu favor o aquecimento do mercado e podiam escolher o empregador que pagava mais.

A festa agora acabou. Com o cenário econômico desfavorável, esses mesmos profissionais que foram alvos de verdadeiros leilões corporativos hoje estão na mira de corte. Em 2014, 48% das empresas que participaram do estudo Guia Salarial, da consultoria Hays em parceria com o instituto Insper, precisaram realizar demissões para equilibrar as contas.

Na dança da reestruturação, os mais afetados foram — e continuam sendo — os executivos do topo da pirâmide. Em virtude do encolhimento da economia, 56% das empresas ouvidas pela Hays pretendem contratar em 2015, mas apenas 1% dessas contratações envolve cargos de direção.

O motivo é simples. Respaldadas pelo quadro de incertezas, as companhias estão aproveitando o momento para trocar um diretor, que chegava a receber entre 45 000 e 50 000 reais por mês (sem incluir valores variáveis, bônus e premiações), por até quatro gerentes. Algumas estão substituindo dois ou três diretores com anos de casa e contracheque de peso por apenas um que seja multifuncional.

“Se levado a sério, esse movimento de otimizar equipes, ter pessoas-chave nas posições e equilibrar os custos com a atual economia pode trazer, no médio prazo, uma readequação de salários definitiva, mais condizente com nossa realidade”, afirma Fernanda Siqueira, consultora associada da Hays Brasil.

A notícia é péssima para os executivos, mas boa para a área de recursos humanos. A crise, acreditam os especialistas, transferiu o poder de barganha para as mãos de quem contrata, e o executivo que exigir demais vai ficar um longo tempo na fila de espera. Segundo a consultoria de recursos humanos De Bernt Entschev, o tempo médio de recolocação para um diretor hoje é de seis a nove meses.

Para um presidente, a espera é maior: um ano aproximadamente. “Neste ano, a recolocação já está demorando mais do que no ano passado. É um momento para o executivo flexibilizar suas expectativas salariais”, diz Matilde Berna, consultora da Lee Hecht Harrison, especialista em transição de carreira.

“O executivo que está no mercado precisa colocar outros aspectos na balança, como a perspectiva de crescimento ou a participação em um projeto interessante, mesmo que o salário seja menor.”

O diretor financeiro Agustinho Mota afirma que recebia um salário inflacionado antes de pedir demissão de seu último emprego, em São Paulo, no ano passado. “Há uma discrepância gigante e injustificável entre o salário do corpo diretivo e o do restante dos funcionários. Se houvesse mais equilíbrio, não seria necessário fazer mudanças estruturais tão grandes em tempos de crise”, diz ele.

Por enquanto, Mota abriu uma consultoria em Indaiatuba, no interior de São Paulo, mas já contratou um programa de outplacement porque quer voltar ao mundo corporativo — sem pressa e com o apetite controlado. “Não espero que a recolocação seja rápida, mas estou disposto a receber um salário menor se o projeto que eu me envolver for desafiante.”, diz.

Um passo atrás

Mota faz parte de um grupo de profissionais que estão saindo do mundo da fantasia e aceitando a realidade. Segundo a pesquisa da Hays, que ouviu 8 500 profissionais, 52% já aceitaram redução salarial para mudar de área ou projeto — a atitude certa a ser tomada, de acordo com os consultores.

“A população de executivos está no topo da pirâmide e o número de oportunidades é menor”, diz José Augusto Minarelli, presidente da Lens & Minarelli Outplacement, especializada na recolocação de executivos. “Eles precisam reduzir a pretensão salarial por questões de oferta e procura.”

Segundo Minarelli, o desgaste da espera por um salário igual ao que se recebia no passado não é só pessoal, como também financeiro. “Se o executivo encontra um trabalho que paga de 60% a 80% de seu salário anterior, reduz o próprio prejuízo de ficar parado”, diz ele.

O engenheiro Raul Campos, de 36 anos, gerente de vendas e aplicações da multinacional alemã Hengst Automotive, amargou nove meses desempregado após um corte na empresa onde trabalhava em 2013, em Brusque, Santa Catarina.

“No começo, eu queria ficar em Brusque por causa da minha família — tenho duas filhas pequenas e uma delas era recém-nascida na época. Mas meu salário era alto comparado à média local e nenhuma empresa me contratava”, diz Campos.

Somente quando ele aceitou uma eventual proposta fora do estado foi que surgiu a oportunidade da Hengst para levá-lo para São Paulo. A remuneração era 30% maior do que seu último salário, mas seu custo de vida aumentou 50%.

“Tive de ceder. A alternativa foi morar longe e reduzir consideravelmente meus gastos para voltar a trabalhar”, afirma. A decisão compensou. Campos se identificou com as políticas da empresa e viu que há espaço para seu crescimento. Hoje, apenas um ano depois da contratação, foi realocado no escritório da cidade catarinense de Joinville, a pouco mais de 100 quilômetros de Brusque, e voltou a estar perto de casa.

O custo de vida caiu e o salário se manteve. Nas contas, ele pode considerar a mudança, portanto, como um aumento de salário. “O raciocínio lógico e o feeling são importantes nessa hora de recolocação, principalmente na questão salarial. Às vezes, voltar um passo pode preparar um impulso maior para a frente”, diz.

Embora o cenário favoreça a troca de peças, é importante a área de recursos humanos não cair na tentação de simplesmente baratear sua mão de obra. Em vez de jogar as propostas salariais lá embaixo, os consultores recomendam fazer uma readequação de propostas: baixar os valores de forma razoável e gradual para configurar uma nova realidade salarial duradoura.

“Não adianta contratar um executivo pela metade do valor que ele recebia. A empresa vai acabar investindo no crescimento e na adaptação desse funcionário e, quando o mercado melhorar, outra companhia o levará embora rapidinho”, diz Claudia Monari, sócia da Career Center, também especialista em recolocação de profissionais. “O recomendado é oferecer, no máximo, 25% a mais ou a menos em relação ao salário anterior.” E manter o ritmo, mesmo em épocas de euforia.